پس از حدود دوماه ناامنی و تنش در محیط های کار و تولید به خاطر ارسال لایحه به اصطلاح “اصلاح” قانون کار به مجلس شورای اسلامی، و درگرماگرم مبارزات کارگران و همه تشکل ها اعم از رسمی و مستقل برای باز پس گیری این لایحه در تاریخ ۲۴/۶/۱۳۹۵، بخشنامه ای از سوی وزیر آقای ربیعی وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی با عنوان “اجتماعی بخشنامه امنیت شغلی همراه با امنیت سرمایه گذاری و تولید در ایلنا منتشر شد. این بخشنامه فارغ از محتوای متفاوت آن با لایحه ارسالی به مجلس؛ به خاطر زمان انتشار و شکل آن از نظر فعالان کارگری بسیار تردید آمیز است! این بخشنامه که بیشتر به بیانیه می ماند دربرگیرنده مفادی است که نشان از اعتراف به سیاست های غلط تا کنونی دولت ها در روابط کار دارد، و خواهان نوعی تنش زدایی در روابط کار است تا از رهگذر اجرای آن سیاست های کلان دولت یازدهم در باره امنیت سرمایه گذاری فراهم گردد.
تردید آمیزتر اینکه لایحه “اصلاحی” هنوز از مجلس بازپس گرفته نشده است و بخشنامه ای به مدیران ستادی و اجرایی ابلاغ می گردد که بعضی از معاونت های این وزارت خانه بر درستی ارسال لایحه اصلاح قانون کار به مجلس اصرار دارند، و همچنین از درون مجلس هم مخالفت هایی از سوی رییس کمیسیون اجتماعی در پس گرفتن لایحه توسط دولت اعلام شده است.
پرسش جدی اینجاست که اگر دلایل صدور بخشنامه امنیت شغلی و … واقعی است که هست، و موضوع محوری این بخشنامه نادرستی رواج مقررات زدایی و انعطاف پذیری برای نادیده گرفتن حقوق کار را تشکیل می دهد، پس چه اصراری وجود دارد که لایحه ای برای “اصلاح” قانون کار از سوی این وزارت خانه به مجلس برود که هدفی جز مقررات زدایی از روابط کار ندارد؟ آقای وزیر کار چه سنخیتی در بخشنامه و لایحه می بیند که به رغم صدور بخشنامه، تغییرات به قصد مقررات زدایی از قانون کار را با ارایه لایحه “اصلاحی” کنار نمی گذارد؟
قانون کاری که دارای کاستی های جدی است و باید به سود کارگران این کاستی ها برطرف گردد، چرا در معرض هجومی مداوم از سوی آن وزارت خانه قرار گرفته است تا به این وسیله گام به گام از صورت قانونی قابل اجرا به هیبت شیر بی یال و دمی درآید که حتی یک شیوه نامه استاد شاگردی بتواند کلیت قانون را از اعتبار بیندازد؟
چرا به رغم تاثیرات مخرب معافیت های پی درپی بخش هایی از کارگران از شمول قانون کار، چون خروج مناطق آزاد تجاری از شمول این قانون، خروج کارگاه های دارنده تا ده کارگر از شمول قانون و نقض فصل پنجم قانون کار با تصویب شیوه نامه استاد شاگردی، باز هم لایحه محدود کننده حقوق کار که از قضا از سوی دولت احمدی نژاد تهیه شده است و برای بار دوم به مجلس فرستاده می شود؟
تردید در باره این بخشنامه آنجا پر رنگ تر میشود که فعالان کارگری شاهد صدور بخشنامه شماره ۴۰ این وزارت خانه بوده اند که عمری کمتر از یک هفته نداشت. آیا با وجود این تناقض آشکار در همزمانی طرح بخشنامه و لایحه با تقدم ارسال لایحه به مجلس و فرایند های برگشت پذیری پیچیده آن از سوی مجلس به ویژه آنکه از همین حالا مخالفت رییس کمیسیون اجتماعی این فرایند را مشکل تر کرده است؛ موجب عقب نشینی و پس گرفتن این بخشنامه و یا در هر حال بی اثر بودن آن نخواهد شد؟
این گمانه وجود دارد که صدور این بخشنامه یا به دلیل انتخابات پیش رو است و یا به دلیل ظاهر سازی برای ارائه مستندات قانونی با سازمان بین المللی کار است، و یا در بهترین حالت برای کاستن از موج اعتراضات فزاینده کارگران تهیه و ابلاغ شده است. چرا روش های تردید آمیز همواره بند ناف اقدامات وزارت تعاون، کار و تامین اجتماعی است؟
متاسفانه این تناقض و دوگانگی دراعمال مقررات زدایی از سوی دولت نیز دیده می شود. اگر مقررات زدایی از روابط کار موجب ناامنی است، چرا دولت لایحه گسترش مناطق آزاد تجاری و اقتصادی و ویژه را که یا خروج بخش های وسیع تری از کارگران را از شمول قانون کار را به دنبال خواهد داشت به مجلس فرستاد مجلس هم یک فوریت آن را تصویب کند؟
برای درک بهتر موقعیت تردیدآمیز کنونی، ضروری است دلایلی که موجب صدور این بخشنامه گردیده است را دوباره نگاه کنیم. این دلایل از نظربخشنامه دو دسته اند:
یکم ـ “گرایش به مقررات زدایی و انعطاف پذیری که عمدتا لازمه کاهش هزینه های تولید و رقابت پذیری در عرصه تجارت جهانی است، ازجمله مولفه های تحولات ژرف در بازار کار کنونی بوده است. تا جایی که بدلیل برداشت های نادرست از قانون کار، الگوهای استاندارد شغلی، به تدریج در محاق فرو رفته،”
دوم ـ “انعطاف پذیری و مقررات زدایی به پارادایم غالب توسعه و عدم امنیت شغلی به ویژگی عمده بازارهای کار تبدیل گردیده است.”
تبعات ناگوار این دلایل و اعمال مقررات زدایی در ایران نیز در بخشنامه چنین آمده است:
ـ شکنندگی قراردادهای کار
ـ فقدان امنیت شغلی
ـ کاهش سطح بهره وری
ـ کاهش ضریب رضایت مندی و تعلق سازمانی
ـ افزایش تبعیض، نابرابری های درآمدی
ـ استرس های شغلی کارگران
نتیجه حاصل از اعمال مقررات زدایی منجر به این نتیجه گیری شده است که: “امر لزوم توجه بیشتر به امنیت شغلی کارگران را با هدف تعادل بخشی و برقراری توازن بین انعطاف پذیری و امنیت شغلی را ضروری می سازد. بر این اساس، انعطاف پذیری در راستای صیانت از تولید و امنیت شغلی نیروی کار نه تنها با یکدیگر درتناقض نمی باشند، بلکه درعمل مکمل همدیگر بوده و چارچوب حمایتی موثری را درجهت مقابله با نوسانات بازارکار و چالش های جهانی سازی فراهم خواهد ساخت. ازسوی دیگر، آموزه های قرآنی مصرح دراصول۲۲ و۴۳ قانون اساسی نیز بر امنیت شغلی و ارتباط این مفهوم با حق کار تاکید دارد.”
با این ترتیب ما شاهد احکامی در این بخشنامه هستیم که بررسی هریک از آنها؛ خود می تواند بیانگر وخامت بیشتر در روابط کار موجود و متاسفانه تردید بیشتر و پرسش در باره این موضوع گردد که بخشنامه یا لایحه؟ کدام سیاست واقعی دولت را رقم خواهد زد؟
هر یک از این احکام یازده گانه بخشنامه در خود موضوعاتی را بیان می کنند که این موضوعات به آفرینش تبعات منفی اعمال مقررات زدایی کمک کرده اند، و یا مستقیم یا غیر مستقیم این تبعات را ببار آورده است:
١ـ «تلاش و اهتمام جدی در اجرای کلیه بخشنامه ها، آیین نامه ها و دستورالعملهای اجرایی صادره از سوی معاونت روابط کار، بویژه دستورالعمل های شماره، ۳۵،۳۶ و ۳۸ و بخشنامه های شماره۲،۳ این معاونت با هدف رعایت اصل تساوی دستمزد در قبال کار هم ارزش و رفع هرگونه تبعیض و نابرابری، بویژه تبعیض های مرتبط با نوع قرارداد استخدامی.»
آنچه از این حکم برمی آید اینست که این دستور العمل ها و بخشنامه ها به کلی تضمین کننده رفع هر گونه نابرابری و تبعیض به ویژه در قرارداد ها هستند بابررسی جداگانه هریک گستره این ضمانت ها را دریابیم:
صدور دستور العمل شماره ۳۵ ناشی از اقامه دعاوی مبنی بر سفید امضا بودن قراردادهای کار از سوی کارگران در هیات های حل اختلاف بوده است که اساسا به پدید آمدن شکلی از عدم امنیت شغلی در روابط کار انجامیده است، و این بخشنامه برای وحدت رویه در هیات های حل اختلاف در برابر این دعاوی دستوراتی را صادر کرده است . این بخشنامه به امضای معاونت روابط کار آقای هفده تن رسیده است در مقدمه آن آمده است:
“احتراما ،با توجه به اینکه از جمله مهمترین دلایل اثبات دعوا در مراجع حل اختلاف کار سند است، و نظر به ابهامات و رویه های متفاوتی که در این مراجع در خصوص پذیرش اسناد سفید امضاء وجود دارد لذا دستور العمل ذیل برای ایجاد وحدت رویه در اجرا ابلاغ می گردد”.*
موضوع دستور العمل شماره ۳۶ در اجرای ماده ۱۸ و تبصره یک ماده ۴۱ قانون کار و ملهم از مقاوله نامه شماره ۱۰۰ سارمان بین المللی کار در خصوص منع تبعیض در پرداخت دستمزد و به منظور برقراری عدالت مزدی و تساوی مزدی برای کار هم ارزش در شرایط یکسان ، ضوابط مربوط به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در مورد پیمانکاران طرف قرارداد با اشخاص حقیقی یا حقوقی را مورد توجه قرارداده است. تاریخ صدور هر دو دستور العمل های بالا ۹/۱۰/۱۳۹۲ و به امضای معاون روابط کار است .**
دستور العمل شماره ۳۸ که درتاریخ ۲/۱۲/۱۳۹۳ صادر شده است و نشان می دهد که در اجرای قرارداد های کار در شرکت های پیمانکاری تامین نیروی انشانی قانون کار نقض شده است تاکیدی است بر رعایت تمامی مواد قانون کار در عقد پیمان ها بین سه طرف پیمان دهنده، پیمان کار و کارگر. به اعتبار شرایط صدور این دستور العمل ها از سویی و تاریخ برقراری روابط کار خارج از روند معمول آن بین کارفرمای واقعی و کارگران از شروع رواج قرارداد های موقت می توان دریافت که تا چه میزان مقررات کار در باره تعیین دستمزد ها نقض گردیده است به دیگر سخن فارغ از هرگونه تعهد در اجرای قانون و نقض مقررات، قرارداد های یک طرفه و سفید امضا رواج داشته و دارد.
٢ـ «تلاش درجهت تحقق اهداف مندرج در مقاوله نامه شماره۱۲۲ (سیاست اشتغال) به منظور کمک به رشد و توسعه اقتصادی، حل مساله بیکاری و اشتغال ناقص و اهتمام جدی در راستای تقویت اشتغال کامل و مولد.»
ایران در تاریخ ۱۸/۲/۱۳۵۱ به این مقاوله نامه پیوسته است و متعهد به اجرای آن است بر همین اساس در بند دوم این بخشنامه نیز قلمرو و وظایف و مسئولیت های وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی است در این مقاوله نامه چنین آمده است:
”با توجه به این که اعلامیه فیلادلفیا برای سازمان بین‌المللی کار تعهد رسمی در زمینه کمک و مساعدت به اجرای برنامه‌های مربوط به ایجاد اشتغال‌کامل و بالا بردن سطح زندگی ملل مختلف می‌شناسد، و این که مقدمه اساسنامه سازمان جلوگیری از بیکاری وتأمین مزد و امرار معاش متناسب را مورد‌نظر قرار داده است.”
با توجه به این که بنا به مفاد اعلامیه فیلادلفیا سازمان بین‌المللی کار موظف است آثار و نتایج سیاستهای اقتصادی و مالی را بر روی سیاست اشتغال‌بررسی کند، و این امر باید با توجه به این هدف اساسی که به موجب آن “تمام انسانها صرفنظر از نژاد معتقدات یا جنسیت خود حق پیشرفت مادی و‌معنوی آزاد دارند و باید از تأمین اقتصادی و امکانات مساوی برخوردار باشند” انجام گیرد.
با توجه به این که اعلامیه جهانی حقوق بشر پیش‌بینی می‌کند که هر شخص حق داشتن کار و انتخاب آزاد آن را در شرایط منصفانه و رضایتبخش دارد و‌باید در برابر بیکاری مورد حمایت قرار گیرد.
با در نظر گرفتن مفاد مقاوله‌نامه‌ها و توصیه‌نامه‌های موجود بین‌المللی که مستقیماً با سیاست اشتغال ارتباط دارند به خصوص مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه‌راجع به ایجاد اداره کاریابی مورخ ۱۹۴۸ توصیه‌نامه مربوط به هدایت حرفه‌ای مورخ ۱۹۴۹ توصیه‌نامه مربوط به آموزش حرفه‌ای مورخ ۱۹۶۰ و همچنین مقاوله‌نامه و توصیه‌نامه راجع به رفع تبعیض در اشتغال و حرفه مورخ ۱۹۵۸.
با توجه به این که مفاد این اسناد باید در سیاست بین‌المللی ناظر به تأمین رشد و توسعه اقتصادی مبتنی بر اشتغال کامل و مولد اشتغالی که با آزادی‌انتخاب شده باشد جای برجسته‌ای را اشغال کند.
پس از اخذ تصمیم نسبت به پذیرش پیشنهادات مختلف مربوط به سیاست اشتغال (هشتمین موضوع دستور دوره اجلاسیه) و اخذ تضمین به این که‌این پیشنهادات به شکل یک مقاوله‌نامه بین‌المللی درآید. در روز نهم ژوییه یک هزار و نهصد و شصت و چهار مقاوله‌نامه زیر را به نام مقاوله‌نامه راجع به سیاست اشتغال (۱۹۶۴) تصویب می‌کند.
اساسی ترین موارد اجرایی این مقاوله نامه نیز چنین است
ماده ۱ – ۱ – به منظور تشویق رشد اقتصادی و بالا بردن سطح زندگی – تأمین نیازمندیهای مربوط به نیروی انسانی و حل مسأله بیکاری و کم کاری هر‌عضو باید به عنوان یک هدف اساسی سیاست فعالی را در زمینه ایجاد اشتغال کامل و مولد که با آزادی انتخاب شده باشد، اعلام و دنبال نماید.
۲ -1 -این سیاست باید ناظر بر تضمین موارد زیر باشد:
الف – برای همه اشخاص آماده خدمت و جویای کار امکان اشتغال وجود داشته باشد.
ب – کار مورد نظر تا آنجا که ممکن است تولیدکننده باشد.
پ – آزادی در انتخاب شغل به طوری که هر کارگر بدون توجه به نژاد – رنگ – مذهب جنس – عقیده سیاسی وابستگی ملی و منشاء اجتماعی تمام امکانات را برای تحصیل تخصص لازم برای داشتن شغل مناسب و استفاده از تخصص و قابلیت خود در اختیار داشته باشد.
۳ -1- این سیاست باید با توجه به مرحله و سطح پیشرفت اقتصادی و همچنین روابط و محاسبات موجود بین هدفهای اشتغال از یک طرف و سایر‌هدفهای اقتصادی و اجتماعی از طرف دیگر اتخاذ شود و به وسیله روشهایی به مورد اجرا گذاشته شود که منطبق با شرایط و هدفهای ملی باشد.»
متاسفانه در تمامی سال ها ی پس از انقلاب این مقاوله نامه رعایت نشده است، و این یکی از موارد نقض آشکار تعهدات بین المللی است که از رهگذر بی توجهی به آن از سوی مسوولان از یک سو و نمایندگان کارگران در تشکل های رسمی از سوی دیگر همواره نسبت به آن به بهانه های گوناگون با وجود نوعی بازتاب آن در ماده ۴۱ قانون کار از اجرای آن خودداری شده است.
٣ـ «ساماندهی و توانمندسازی تشکل های کارگری و کارفرمایی از طریق اصلاح آیین نامه های موجود، در راستای فراهم نمودن بسترهای لازم به منظور الحاق به مقاوله نامه های۸۷ (آزادی انجمن ها و حمایت از حق تشکل) و ۹۸ (حق تشکل و مذاکره جمعی) با هدف ارائه خدمات مهارتی، آموزشی و حقوقی ارزشمند به جامعه کارگری و کارفرمایی.»
از پاییز سال ۱۳۶۳ برابر با امضای تفاهم نامه وزارت کار با شرکای اجتماعی در باره مقاوله نامه های ۸۷ و ۹۸ در قانون کار از طریق اصلاح فصل ششم این قانون، جمهوری اسلامی پذیرفته است که به این مقاوله نامه ملحق شود، متاسفانه این امر به تعویق افتاده است. گو اینکه این دو مقاوله نامه از مقرراتی است که همه دولت های عضو سازمان بین المللی کار تحت عنوان مقاوله نامه های بنیادین لاجرم و ناچار از اجرای آنند اما مغایرت های جدی فصل ششم قانون کار با این دو مقاوله نامه مانع از آن شده است تا از راه ایجاد تشکل های کارگری آزاد و مستقل کارگران بتوانند در برابر مقررات زدایی از روابط کار مقاومت کنند و از راه کوشش های دسته جمعی آن دسته از مواد قانونی و آیین نامه ها و دستور العمل هایی را که مغایر با حقوق کار شناخته شده است راملغی و یا اصلاح کنند. این مهمترین حلقه در روابط کار است که ناتوانی آن موجب مقررات زدایی و ستم ناشی از آن به کارگران شده است.
آنچه در مورد بند سوم بخشنامه به تردید های موجود می افزاید عباراتی است که به منظور الحاق به مقاوله نامه ۸۷ آمده است . چرا دولت این اجازه را به خود داده است و می دهد تا از طریق آیین نامه ها و یا اصلاح آنها به سازماندهی و توانمندسازی تشکل ها بپردازد؟ این اقدام طراحی شده دولت خود نافی مقاوله نامه بین المللی است چرا که این مقاوله نامه به آزادی ایجاد تشکل رای داده است و هرگونه دخالت دولت در ایجاد و ساماندهی و توانمندی تشکل ها دخالت آشکار در امور آنهاست . دولت تنها وظیفه دارد که موانع موجود بر سر راه ایجاد این تشکل ها را از میان بردارد. دخالت گری دولت و احزاب سیاسی و نهاد های قدرت در ایجاد تشکل های کارگری نتیجه ای جز آنچه تاکنون موجبات گسترش مقررات زدایی و ایجاد ناامنی در محیط های کار و تولید و در غلطیدن کارگران به فقر مطلق را فراهم کرده است، را ببار نخواهد آورد.
۴ـ «بسترسازی جهت الحاق به مقاوله نامه شماره ۱۵۸ (خاتمه اشتغال) و توصیه نامه۱۶۶ با توجه به تاثیر و اهمیت حمایت از کارگران درقبال خاتمه غیر منصفانه کار، در ایجاد و برقراری امنیت شغلی.»
این مقاوله نامه در مورد کلیه رشته های فعالیت اقتصادی و کلیه نیروهای کار، کاربرد دارد و چگونگی خاتمه کار را مقرر می کند. طبق ماده ۴ این مقاوله نامه آنچه در این مقاوله نامه حائز اهمیت است اینکه خاتمه اشتغال نیازمند دلیل موجهی است که در ارتباط با توانایی کارگر یا براساس مقتضیات اجرایی کارگاه، نهاد یا خدمت وجود داشته باشد. ماده ۵ این مقاوله نامه موارد زیر دلایل موجهی برای خاتمه اشتغال محسوب نمی شود:
الف) عضویت در اتحادیه یا شرکت در فعالیت های اتحادیه ای در خارج از ساعت کاری با موافقت کارفرما در چارچوب ساعت کاری
ب) جویای کار بودن یا فعالیت کردن یا داشتن سابقه فعالیت با عنوان نمایندگان کارگران
پ) داشتن سابقه شکایت یا مشارکت در جریاناتی علیه کارفرما مشتمل بر ادعای تجاوز به قوانین و مقررات یا متوسل شدن یه مقامات صلاحیت دار اداری
ت) نژاد، رنگ، جنسیت، وضعیت تاهل، مسوولیت های خانوادگی، بارداری، مذهب، عقیده سیاسی، ملیت
ث) غیبت از کار در ایام مرخصی زایمان
همچنین در ماده ۶ غیبت متوالی به واسطه بیماری یا صدمات دلیل موجهی برای خاتمه اشتغال محسوب نمی شود و غیبت موقت که دارای گواهی پزشکی داشته باشد نیز دلیلی برای خاتمه کار نیست.
ماده ۷ این مقاوله نامه می گوید نباید به اشتغال یک کارگر خاتمه داد بدون اینکه فرصتی برای دفاع از خود در مقابل ادعای صورت گرفته به دلایل مربوط به عملکرد و شیوه کار پیدا کند، مگر اینکه کارفرما نتواند به شکل موجهی که انتظار می رود این فرصت را فراهم آورد.
در ادامه موادی در باره رویه دادخواست علیه خاتمه اشتغال، عادلانه بودن خاتمه اشتغال، خاتمه اشتغال بواسطه تکنولوژیکی، اقتصادی و زیر بنایی که نیازمند اعلام وضعیت ناگزیر این خاتمه به مقامات ملی است در مواد مختلفی مقرر گردیده است.
با این شرایط یکی از بحران های جدی فسخ قرارداد های یک جانبه موجب گردیده است تا«بسترسازی جهت الحاق به مقاوله نامه شماره ۱۵۸″ از سوی وزیر کار در بخشنامه گنجانده شود.
۵ـ «اجرای کامل و دقیق مواد ۱۷۸ ،۱۷۴و۱۸۰ مندرج درفصل یازدهم قانون کار با هدف تضمین حق ایجاد تشکل، منع تبعیض در پرداخت دستمزد، بویژه نابرابری های مزدی مرتبط با نوع قرارداد استخدامی و همچنین تاکید بر اجرای به موقع آرای قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف.»
*مواد مندرج در بند ۵ بخشنامه که به پیوست می آید نیز از مجموعه مقرراتی است که تا کنون به فراوانی نقض شده اند مواردی چون اخراج کارگرانی که داوطلبانه به تشکل های مستقل پیوسته اند، و یا کارگرانی که به دلایلی از دریافت مزد برابر در مقابل کار برابر محروم شده اند از جمله زنان کارگر یا کارگران نوجوان و دانشجو و یا کارگرانی که برای تامینئ شغل ناچار از دریافت مبالغ مزدی کمتر از مزد مصوب شده اند، گروه دیگری از موجبات عدم امنیت شغلی را فراهم کرده است
۶ـ «گسترش و تقویت آموزش های فنی حرفه ای با توجه به نیازهای بازارکار و آموزش و مهارت افزایی پیوسته نیروی کار، از طریق کاربرد سیستم های یادگیری تمام عمر (lifelong learning) به منظور سازگاری و تطبیق مداوم قابلیت های کارگران با تحولات فنی و اقتصادی بازارکار.»
فصل پنجم قانون کار به سبب مقررات زدایی از آن تحت تاثیر “شیوه نامه استاد شاگردی نوین” در مجموع از قانونی مترقی و توسعه گرا به فصلی تزیینی در قانون کار تبدیل شده است. این فصل شامل همه مواردی است که مستقیما در خدمت توسعه انسانی قرار می گیرد، و موجب رشد توانمندیهای فنی و حرفه ای کارگران متناسب با نیاز های بازار کار قابلیت اجرایی دارد. مواد این فصل کاملا در خدمت یادگیری در همه حال خواهد بود و متاسفانه در دولت دهم به کلی از مناسبات و روابط کار نادیده گرفته شد و با تصویب شیوه نامه استاد شاگردی و اجرای آن در دولت یازدهم این فصل از قانون هم به تیغ تیز مقررات زدایی گرقتار آمد. از جمله تردید های جدی که به بخشنامه مورد نظر وجود دارد تناقض آشکاری است که در حرف و عمل مسوولین وزارت کار به ویژه وزیر مربوطه در این مورد دیده شده است. هجم اعتراضات به طرح استاد شاگردی و حتی بردن شکایت از جانب منتقدین این شیوه نامه به سازمان بین المللی کار و بی توجهی دستگاه وزارتی به این اعتراضات با شعار گسترش سیستم یادگیری تمام عمر و تقویت آموزش های فنی و حرفه ای و مهارت افزایی با رعایت سایر بند های این بخشنامه و همچنین اختصاص دوره کارورزی بدون مزد و مزایا برای دانشجویان فارغ التحصیلی که به بازار کار ورود می کنند؛ همخوانی ندارد و در تضاد با یکدیگر است. بدو ن الغای دستور العمل هایی نظیر طرح ارتجاعی اشتاد شاگردی این بند از بخشنامه هیچگاه اعتبار نخواهد یافت.
٧ـ « انجام پیمایش های ملی درخصوص زندگی کاری (Survey of Working Life) به منظور تهیه اطلاعات جامع آماری در زمینه اشکال غیراستاندارد کار (انواع قراردادهای موقت) و سنجش سالیانه سطح انعطاف پذیری کار و امنیت شغلی کارگران در بازارکار، به منظور برنامه ریزی و سیاست گزاری های مبتنی برپیش بینی.»
٨ـ «اصلاح قوانین و مقررات مناطق آزاد تجاری- صنعتی و ویژه اقتصادی کشور با توجه به استانداردهای بین المللی و حقوق بنیادین کار و با هدف صیانت از نیروی کار.»
شاید بتوان گفت بند هشتم بخشنامه یکی از مهمترین متر و معیار های سنجش درستی و واقعی بودن بخشنامه امنیت شغلی است. چرا؟ دو دلیل برای این عیار سنجی وجود دارد، یکم اینکه مناطق آزاد تجاری که به بهانه هایی از جمله ایجاد اشنتغال بنا گردیدند با استفاده ازمقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تامین اجتماعی در مناطق آزاد عملا بخش های مهمی ازقانون کار از روابط و مناسبات کار در این مناطق حذف شد، و کارگران ضمن از دست دادن بخش قابل توجهی از حقوق قانونی خود به دلیل عقد قرارداد های اسارتبار بدون نظارت و بازرسی کار و بدون داشتن حق تشکل یابی در معرض استثمار شدید صاحبان سرمایه قرار گرفتند. دیگر اینکه دولت یازدهم در جمهوری اسلامی لایحه یک فوریتی “ایجاد مناطق آزاد تجاری و ویژه اقتصادی جدید” را در تاریخ چهاردهم تیر ماه ۱۳۹۵ تقدیم مجلس می کند. بنا به گزارش شانا (شبکه اطلاع رسانی نفت و انرژی) رئیس جمهوری، لایحه ایجاد ٧ منطقه آزاد تجاری، صنعتی و ١٢ منطقه ویژه اقتصادی را برای طی تشریفات قانونی به مجلس شورای اسلامی تقدیم کرد. براساس این لایحه به دولت اجازه داده میشود در استانهای گلستان (اینچه برون)، ایلام (مهران)، اردبیل (اردبیل)، سیستان و بلوچستان (سیستان)، کردستان (بانه، مریوان)، هرمزگان (جاسک)، بوشهر (بوشهر)، منطقه آزاد تجاری، صنعتی را در محدوده هایی که به تصویب هیئت وزیران می‌رسد ایجاد کند. همچنین دولت می‌تواند در استانهای فارس (فسا)، یزد (ابرکوه، میبد)، زنجان (زنجان)، کهگیلویه و بویراحمد (گچساران)، آذربایجان غربی (سرو، ارومیه)، خراسان رضوی (خواف، قوچان)، لرستان (خرم آباد)، قزوین (تاکستان) و اصفهان (شاهین شهر) منطقه ویژه اقتصادی و در استان البرز (ساوجبلاغ) منطقه ویژه اقتصادی دارویی ایجاد کند. و مجلس شورای اسلامی در روز شنبه ۲۶/۴/۱۳۹۵ یک فوریتی بودن این لایحه را به تصویب می رساند. در صورت تصویب این لایحه باز هم مقررات اشتغال نیروی انسانی در روابط و مناسبات مناطق جدید حاکم خواهد شد که این خود به گستره وسیعتری از لغو مقررات کار دامن می زند . این مقررات در تاریخ ۳/۸/۱۳۷۳ تحت عنوان «مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری – صنعتی جمهوری اسلامی ایران» تصویب و به تایید رییس جمهور وقت رسیده است. شاکله این مقررات چیزی حتی کمتر از لایحه “اصلاح” قانون کار پیشنهادی دولت به مجلس است. فصول و مواد بسیاری از قانون کار در این مقررات وجود ندارد عمده ترین موضوع آن براساس توافق و تراضی کارگر و کارفرماست ضمن آنکه به تعریف مزد و ساعت کار پرداخته است و اضافه کاری و نرخ آنرا هم بهر عهده قرارداد فی مابین کارگر و کار فرما می گذارد اما هیچ سخنی در باره حداقل دستمزد در این لایحه وجود ندارد. در این مقررات از سنوات و پاداش و عیدی خبری نیست .در تمامی این مقررات کارگران حق داشتن تشکل صنفی را ندارند و حل اختلاف در روابط کار در نهایت با توافق کارفرما حاصل می گردد. حتی درصورتی که رای به بازگشت کارگر داده شود کارفرما مخیر است از پذیرش آن سر باز زند .مرخصی سالیانه در این مقررات به بیست روز کاهش یافته است. نرخ شب کاری و اضافه کاری نیز با توافق طرفین تعیین می شود. مقررات بین المللی مانند مقاوله نامه ها و توصیه نامه ها در این مقررات لارم الاجرا نیستند و تنها گفته شده است لازم الرعایه هستند (ماده ۵۱)
آیا بخشنامه امنیت شغلی همراه با امنیت سرمایه گذاری و تولید از آن حد توانمندی و برش و قاطعیت برخوردار است تا بتواند ضمن حذف سیاست های مقررات زدایی به تامین فراگیری و تمام شمولی قانون کار در سراسر ایران عینیت بخشد؟ آیا با این بخشنامه قانون کار می تواند در عمل قانون حمایت از هر کارگر در هر نقطه از ایران باشد؟
٩ـ نظارت مستمر بازرسان کار برعملکرد شرکت های پیمانکاری، بالاخص در زمینه رعایت عدالت مزدی، استقرار مسئولین ایمنی و تائید صلاحیت ایمنی پیمانکاران و همچنین فراهم نمودن بسترهای لازم جهت الحاق به مقاوله نامه شماره۱۸۱ (بنگاه های کاریابی خصوصی)
١٠ـ ساماندهی قراردادهای موقت در مشاغلی که ماهیت مستمر دارند و همچنین ضابطه مندکردن قراردادهای کار پاره وقت و جلوگیری از سوء استفاده های احتمالی ازطریق وضع مقررات و الحاق به مقاوله نامه شماره ۱۷۵ (کار پاره وقت) و توصیه نامه۱۸۲ بالاخص با توجه به تاکید سند برنامه ششم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی، مبنی برتوسعه فعالیت های پاره وقت و مشارکتی.
١١ـ طراحی و ایجاد سامانه الکترونیکی ثبت قرارداد های کار، در راستای اجرای صحیح و کامل ماده۷ و تبصره ماده۱۰ قانون کار.
هر یک ازموارد یازده گانه بخشنامه نیاز به ضمانت های اجرایی دارد، تا نشان دهد این بخشنامه برگشت ناپذیر است. اولین و مهمترین شروط برگشت ناپذیری بخشنامه باز پس گیری دولایحه اصلاح قانون کار و لایحه ایجاد مناطق آزاد تجاری و ویژه از مجلس شورای اسلامی است. همزمان با اجرای این شروط پذیرش بی قید و شرط و هرچه زودتر مقاوله نامه های بنیادین سازمان بین المللی کار با الویت مقاوله نامه ۸۷ و ۹۸ و اجرای بی کم و کاست آنها و پیوستن به مقاوله نامه هایی که در این بخشنامه به آنها اشاره شده است.
قانون کار فعلی دارای اشکالات بسیاری در مقایسه با حقوق کار بین المللی و ملی است، متر و معیار برای اصلاح قانون کار مقایسه آن با حقوق کار بین المللی است که در مقاوله نامه های سازمان بین المللی کار تجلی یافته است و در عرصه ملی متر و معیار حقوق شناخته شده ملت در فصل سوم قانون اساسی است. به اعتبار این معیارها لایحه اصلاح قانون کار هم با قانون اساسی و هم با مقاوله نامه های بین المللی در تضاد است و بخشنامه صادره امنیت شغلی همراه با امنیت سرمایه گذاری و تولید تا حدودی می تواند زمینه ساز و بستر مناسبی برای اصلاح راستین قانون کار را فراهم سازد. رویکرد واقعی دولت به کدام سو است؟
پیوست ها:
ماده ۱۷۴- متخلفان از هر یک از مواد مذکور در مواد (۳۸مزد مساوی در برابر کار مساوی)- (۴۵برداشت های مجاز از مزد کارگر)- (۵۹ شرایط مجاز ارجاع کار اضافی )و تبصره ماده (41) ، برای هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف یا تادیه حقوق کارگر و یا هر دو در مهلتی که دادگاه با کسب نظر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی تعیین خواهد کرد ، به ازای هر کارگر به ترتیب ذیل محکوم خواهند شد:
١ـ برای تا ۱۰ نفر ، ۲۰۰ تا ۵۰۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
٢ـ برای تا ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰ نفر ، ۲۰ تا ۵۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
٣ـ برای بالاتر از ۱۰۰ نفر نسبت به مازاد ۱۰۰ نفر ، ۱۰ تا ۲۰ برابر حداقل مزد روزانه یک کارگر .
در صورت تکرار تخلف ، متخلفان مذکور به حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد .
ماده ۱۷۸- هر کس، شخص یا اشخاصی را با اجبار و تهدید وادار به قبول عضویت در تشکل های کارگری یا کارفرمایی نماید ، یا مانع از عضویت آنها در تشکل های مذکور گردد، و نیز چنانچه از ایجاد تشکل های قانونی و انجام وظایف قانونی آنها جلوگیری نماید، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی از ۲۰ تا ۱۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر در تاریخ صدور حکم یا حبس از ۹۱ روز تا ۱۲۰ روز و یا هر دو محکوم خواهد شد .
ماده ۱۸۰- کارفرمایانی که بر خلاف مفاد ماده (۱۵۹ در باره چکونگی اعتراض با آرای هیات تشخیص) این قانون از اجرای به موقع آرای قطعی و لازم اجرای مراجع حل اختلاف این قانون خودداری نمایند ، علاوه بر اجرای آرای مذکور، با توجه به شرایط و امکانات خاطی به جریمه نقدی از۲۰ تا۲۰۰ برابر حداقل مزد روزانه کارگر محکوم خواهند شد.
