چالش های پیش روی تشکل های کارگری

تعریف اتحا دیه ی کارگری :

تعریف اتحادیه ی کارگری به طور کلی چنین است “اتحادیه ی کارگری عبارت است از اجتماع مداوم  صنفی و طبقاتی مزدبگیران که به منظور حفظ یا بهبود شرایط زندگی شغلی آنها (سطح زندگی شان) شکل می گیرد”. به اعتبار این تعریف،اتحادیه کارگری ویژگی هایی دارد.این ویژگی ها عبارت از توده ای (یاعمومی بودن)، طبقاتی و دموکراتیک بودن و بهبودی خواهی و مداومت آن است.

پایه ای ترین سازمان اتحادیه ای درتاریخ یکصد و ده ساله آن در ایران سندیکا و بالاترین آن کنفدراسیون نام دارد .

برای آنکه بتوان در مورد تشکل های موجود  و تفاوت های آن با اتحادیه هایی که براساس این  تعریف باید شکل گیرند توضیحات زیر ضرورت دارد :

اول اینکه اجتماع مداوم صنفی _طبقاتی است از آن رو صنفی است که کارگران و مزد و حقوق بگیران هر صنف و حرفه را به دلیل ویژگی های خاص آن صنف و حرفه در بر می گیرد و از آن رو طبقاتی است که از منافع عام کارگران عضو اتحادیه به عنوان بخشی از یک طبقه اجتماعی دفاع می کند. یعنی از منافع خاص و عام کارگران در برابر کارفرمایان و دولت کارفرمایی و دولت ها ی اعم از آنکه سرمایه داری یا غیر سرمایه داری باشند دفاع می کند.

دوم اینکه توده ای است؟

یعنی اینکه فراگیر ودر برگیرنده همه کارگران است .عضویت کارگران به طور عام در اتحادیه بلامانع و ضروری است یعنی فرقی بین کارگران نژادهای مختلف سیاه و سفید و زرد و سرخ وجود ندارد، تفاوت نمی کند که این افراد پیرو کدام اندیشه و مکتب و مذهب باشند، مسلمان باشند یا مسیحی یا یهودی و زرد شتی وجنسیت آن ها هرچه باشد؛مانع از اجتماعشان نمی گردد. زن یا مرد بودن ملاک نیست. قومیت وملیت آن ها هر چه باشد معیار پذیرش یا عدم پذیرش آنها در سندیکا و اتحادیه ها  قرار نمی گیرد. در اینجا ایدئولوژی خاصی نمی تواند حاکم باشد، هرگونه تلاش برای اعمال اندیشه و ایدئولوژی مرامی و مکتبی و هر گونه برتری طلبی ایدئو لوژیک_ برتری جنسیتی و ملی و نژادی  موجبات نفی خصلت هایی است که برای اتحادیه ی کارگری تعریف شده است و با منافع کارگران مغایر است

سوم این که اجتماع مداوم است یعنی اتحادیه  جهت انجام کار ویژه ای در زمان کوتاهی شکل نمی گیرد بل که جهت اهداف کوتاه مدت و دراز مدت و به شکل قانونمند که از جانب اجتماع کنندگان سامان می یابد، انجام وظیفه می کند، سازمان و تشکیلات وقانونمندی فعالیت سازمانی آن متناسب با شرایط شغلی، زیستی و امکانات و مقدورات آن ها شکـل می پذیرد؛ یعنی اساس نامه و آیین نامه هایی که تداوم فعالیت و گرد همایی را ممکن می سازد توسط اجتماع کارگران تصویب می شود.

چهارم آنکه این نهاد دموکراتیک است  و این بدان معنی است همه کارگران دارای حق رای برابر هستند و خود باید ارکان رهبری این سازمان را برگزینند و به نمایندگانی که خود نامزد کرده اند، رای دهند و یادر صورت تمایل به عنوان نمایندگان اتحادیه در راهبری آن برگزیده شوند. حق دارند از نمایندگان خود در باره فعالیت آنها گزارش کار بخواهند و در صورتی که دریابند عملکرد آنها با منافع و خط ومشی پذیرفته شده و مصوب آنان است آن نمایندگان را برکنار کنند و به اصلاح امور اتحادیه با رای همگانی اعضا دست زنند. نمی توان از عضویت کارگری درآن جلوگیری کرد و یا عضویت کارگری را در آن لغو کرد

ینجم ویژگی  بهبودی خواهانه دارند یعنی اینکه برای بهبود وضعیت صنفی و اجتماعی و اقتصادی  خود تلاش میکنند. این بهبود خواهی در بعد کلان به معنای آنست که در توسعه همه جانبه و مداوم کشوری که در آن زندگی می کنند نقش آفرین خواهند بود در نتیجه در همه ابعاد توسعه ای حق دخالت و مشارکت دارند. مشارکت در این ابعاد بدان معنی است که باید در توسعه انسانی نقش ایفاکنند در توسعه سیاسی و اجتماعی نقش آفرین باشند و در توسعه اقتصادی هم مهر و نشان خود را بزنند.

اتحادیه های کارگری حق دارند نسبت به موضوعات زیست محیطی وارد شوند  در پاک بودن محیط کار اظهار نظر کنند و در بهداشت و ایمنی شرایط زندگی خود مداخله کنند .پس نتیجه می گیریم که  صنفی بودن اتحادیه مفهومی مطلق نیست. اتحادیه ها می توانند در کلیه فعالیت اجتماعی که در بهبود شرایط زندگیشان تاثیر دارند در شکل کلان شرکت جویند. در قالب فدراسیون یا کنفدراسیونها، با ارائه لوایح قانونی توسط نمایندگان آنان در مجالس قانون گذاری در تصویب قوانینی که به بهبود شرایط زندگی جامعه آنها یاری می رساند مشارکت جویند. اتحادیه های کارگری حق دارند در مواقع خاص با توجه به وظایف طبقاتی، ملی و میهنی اقدام مستقیم سیاسی کرده و در مقابله با شرایط ویژه از کارفرمایان و دولت ها بخواهند که سیاستها و برنامه هایی را که رفاه عمومی، استقلال و تمامیت ارضی کشورمان را تضمین می کند به کار ببندد و یا از سیاست هایی که این موارد را به مخاطره می اندازد اجتناب کنند؛ در حل بحران های اقتصادی شرکت جسته و در تصمیم گیری های اصولی که هم منافع صنفی _ طبقاتی و هم منافع اجتماعی شان را تامین نماید، مشارکت کنند.

موانع پیش روی سامان یافتن اتحادیه های کارگری از گذشته تا کنون:

دسته بندی این موانع:   موانع قانونی _موانع ذهنی

۱-      موانع قانونی: جز دوزه آغازین شکل گیری سندیکاهای کارگری تا سال۱۳۲۵  خورشیدی که قانونی بر روابط کارگری حکم نمی کرد طی دوره هفت ساله نیز با توجه به گستره مبارزات ملی علیه کمپانی های نفتی ایران و انگلیس  و تحت تاثیر جنبش ضد استعماری توانمندی قابل توجهی یافت به گونه ای  که خود را نیازمند مقررات ویژه نمی دانست و کارگران اقبال زیادی به سندیکا های کارگری نشان دادند و این مشروعیت بزرگی برای جنبش سندیکایی بود به شکلی که پس از کودتای ۱۳۳۲ و متعاقب آن سرکوب جنبش سندیکایی و در پی آن فعالیت های دولت کودتا با همکاری ایالات متحده هم نتوانست جنبش سندیکایی را از بین ببرد و ناگزیر با تمهیدات خاص ابتدا به استحاله سندیکاها دست زد و سپس قانون کار را پس از ۵ سال و در سال  1337 اصلاح کرد. این تمهیدات چگونه بود ؟

 آمریکا بوسیله “اداره توسعه کارگری”و”هیات عملیاتی ایالات متحده” که در تیرماه ۱۳۳۳ در ایران مستقر گردیده بود درامور کارگری ایران اعمال نفوذ می کرد. “اداره کارگری هیات عملیاتی ایالات متحده” دارای چهار اداره به نام های روابط کارگران و مدیریت، آموزش کارگران، تامین استخدام ومعیارهای کارگری بود که فعالیت آن ها در مجموع با بخشی از کارکردهای وزارت کار هماهنگی داشت. سیزده متخصص آمریکایی و هفده ایرانی که بیشترشان کارمندان وزارت کار هم بودند، در اداره مذبور کار می کردند.

آمریکایی ها معتقد بودند که: «جنبش نیرومند (البته هدایت شده)به ثبات ایران و به طور کلی خاور میانه کمک خواهد کرد. درعین حال چنین جنبشی بسیاری از موجبات نارضایتی طبقه کارگر کشور را بر طرف کرده و از تنش سیاسی خواهد کاست»

به این ترتیب با هدایت اداره کارگری هیات عملیاتی ایالات متحده دولت کودتا معیار های کارگری را در قانون کار نیز مهر خود را کوبید و در قانون مصوب ۱۳۳۷ در قبال پذیرش سندیکاهای کارگری آن را مشروط به پرهیز از فعالیت سیاسی کرد و این یعنی محدودیت رایی در ویژگی بهبود خواهی سندیکاهای کارگری. از آنجا که هرگونه عمل مستقیم کارگران برای دستیابی به خواسته های صنفی چون اعتصاب سیاسی تلقی میشد  رژیم کودتا این جنبش نیرومند را با پرهیز دادن آن از اقدام سیاسی به جنبشی هدایت شونده بدل می کرد.

اما نکته قابل توجه در قانون مصوب ۱۳۳۷ آنست که سندیکا به عنوان سازمان پایه و اتحادیه و کنفدراسیون و… به عنوان نهاد های برتر و عالی پذیرفته شدند و کارگران این حق راداشتند که از طریق سندیکاها، اتحادیه ها و کنفدراسیونها حق دخالت در امور سیاسی را ندارند و فقط در موارد حفظ منافع حرفه ای و اقتصادی خود می توانند نسبت به احزاب سیاسی اظهار تمایل و با آنان همکاری کنند .ویژگی دیگر این قانون آن بود که کارگران را در محدوده فصل ششم مربوط به تشکل های کارگری در نوشتن اساسنامه و تنظیم آن مختار می دانست  . از آنجا که سندیکاها و کارگران آموزش دیده و میدان دیده در آن دارای توانمندی های صنفی و گرایشات طبقاتی نیرومندی بودند مدتها زمان لازم بود تا این محدودیت ها بتواند جامه عمل بپوشد و هم از این رو بود که رژیم کودتا در دهه چهل سازمان کارگران ایران (خانه کارگر) کنونی را بنا نهاد  تا کنترل بیشتری بر کارگران و سندیکاهای  کارگری داشته باشد.

در فاصله خیزش عمومی مردم، کارگران هم با فرا رفتن از مرز های قانونی با ایجاد نهاد هایی در خور شرایط انقلابی به ایجاد تشکل هایی غیر از سندیکا ها دست زدند  تشکل هایی مثل کمیته های اعتصاب، شورا های کارخانه که عمدتا به کارزار انقلابی و هدایت اعتصابات کارگری و کنترل کارخانه ها مشغول بودند در عین حال برخی از سندیکاها که ظرفیت های لازم فراروییدن به سندیکاهای اصطلاحا سرخ را داشتند هم تقویت شدند و همان کارکرد مورد انتظار را پی گرفتند.

در طی سال های ۱۳۵۷ تا ۱۳۶۲ این دو تشکل در کنار هم و گاه در رقابت با هم وجود داشتند .  شورا ها بار ایدئولوژیک مرامی دوگانه چپ و اسلامی را حمل می کردند و سندیکا ها تلاش داشتند با درک مغلوط از سازمان های کارگری را که بیشتر ایدئولوژیک بود را از خود دور کنند و همین امر سبب چالش هایی شد که در بحث موانع ذهنی به آن می پردازم.

بعد از پیروزی انقلاب به تدریج حاکمیت برآمده از انقلاب کوشش کرد تا این نهاد ها را به سود خود کنترل و هدایت کند  .

اولین گام بخشنامه شورای انقلاب در باره ممنوعیت تشکیل سازمان های کارگری در بنگاه های بزرگ صنعتی بود که متاسفانه تاکنون این ممنوعیت به قوت خود باقیست. سپس خذف سندیکا و شوراهای انقلابی و جایگزینی آن با شوراهای اسلامی کار بود این امر با تصویب قانون شورا هادر سی ام دی ماه ۱۳۶۳ تحقق یافت. و در عین حال در سال ۱۳۶۲ هم سازمان کارگران که پس از انقلاب با نام خانه کارگر شناخته میشد وجود سندیکاهای کارگری خالی شد و سندیکاها هم از سوی دولت منحل اعلام گردیدند.

موانع قانونی این بار به دوصورت رخ داد اول تصویب و برپایی شورا ها به عنوان تشکل ترکیبی و ایدئولوژیک که فاقد ویژگی صنفی – طبقاتی است و دیگر انحلال غیر قانونی سازمان های کارگری موجود بدون رای و نظر تشکیل دهندگان آن  و این مانع با تصویب قانون کار شکل ویژه ای به خود گرفت. به رغم آنکه در قانون کار مصوب ۱۳۶۹ سه نهاد  شورا های اسلامی کار، انجمن های صنفی و نمایندگان پذیرفته شده بود اما برابر همین قانون در یک بنگاه فقط یکی از این سه می توانست تشکیل شود و آنهم به دلیل قدمت هفت ساله تشکیل نهادی نبود جز شورای اسلامی کار.

پرشس: آیا این نهاد ها همان سازمان های سندیکایی و اتحادیه ایست که ویژگی های آن را بر شمردیم ؟

به هیچ وجه  چرا  ؟

شورا ها نهاد های ایدیولوژیک هستند و بیانگر این واقعیت اند که توده های کارگران را با قید مسلمان بودن به عضویت خود می پذیرند به همین اعتبار خصلت توده ای هم ندارند  

شورا ها دموکراتیک نیستند چون انتخاب و حق انتخاب کردن و انتخاب شدن در آنها بسته به رای هیات تشخیص موضوع تبصره  ماده ۲ قانون شوراها گزینشی خواهند بود

شورا ها صنفی _طبقاتی نیستند چرا که برابر ماده یک قانون مربوطه وبنا به تعریف به منظور تامین قسط اسلامی و همکاری در تهیه برنامه ها و ایجاد هماهنگی در پیشرفت امور در واحد ها تشکیل میشود و ترکیبی از نمایندگان کارگران و کارکنان به انتخاب مجمع عمومی و نماینده مدیریت است

در مورد انجمن های صنفی گو اینکه وجه ایدئولوژیک شورا ها را ندارند و فاقد اجبار به پذیرش نمایندگان کارفرمایان در آن است امااز آنجا که اساسنامه آن به وسیله وزارت کار مدون  شده است و انتخابات آن نیز تابعی از تمایلات این وزارت خانه می باشد  در نتیجه این الزام به پذیرش روش کار مانع از اسقلال این نهاد خواهد بود. نمونه ترکیبی بودن برخی از این نهادها (مانند انجمن صنفی رانندگان) از کارفرمایان و کارگران در بدو تاسیس نشان از این وابستگی ها دارد

این نهاد ها (انجمن های صنفی و نمایندگان کارگری) در شکل کلان خود در قالب کانون های منطقه ای و عالی و مجامع نمایندگی حق حضور و رای در شورای عالی کار را ندارند .

نتیجه فعالیت تشکل های سه گانه رسمی :

سکوت در برابر خارج کردن کارگران قالیباف از شمول قانون کار

سکوت در برابر خارج کردن کارگاه های تا پنج نفر و سپس تاد ده نفر از برخی مواد قانون کار و سپس حکم دیوان عالی در باره وحدت رویه در این مورد

سکوت در برابر خروج کارگران مناطق آزاد تجاری از شمول قانون کار و بلاتکلیفی این کارگران درعرصه روابط کار 

بی عملی و انفعال در برابر سرکوب های دستمزدی

رواج روحیه انفعال در بین موکلین به واسطه نبود رابطه متقابل و دموکراتیک

انفعال در باره خصوصی سازی های بی رویه

انفعال در برابر هجوم واردات بی رویه کالا  و به تعطیل کشیده شدن بنگاه های صنعتی در رقابت نابرابر با این واردات

انفعال در برابر قرارداد های موقت کار وشرکت های پیمانی تامین نیروی انسانی و قرارداد های  یک سویه و سفید امضا

ضعف و سستی در برابر عدم اجرای قانون در باره بازرسی های قانونی از بنگاه ها

بی تفاوتی در برابر کاهش ایمنی و بهداشت در محیط های کار

بی تفاوتی در برابر کاهش تامین اجتماعی و خدمات درمانی بیمه شدگان

بی تفاوتی در برابر عدم پرداخت های مزدی

سکوت در برابر تصویب دستور العمل طرح استاد شاگردی و سپس اجرای پایلوت آن تا کنون

سکوت در برابر مشارکت برخی نمایندگان کارگری در نابودی  منابع سازمان تامین اجتماعی با سعید مرتضوی

بی عملی در برابر تفاهم نامه سه جانبه اصلاح فصل ششم قانون کار

این ها بخشی از ناکارآمدی تشکل هایی است که برابر با قوانین موجود  جایگاه اتحادیه های کارگری را گرفته اند

چالش های پیش روی تشکل های کارگری(بخش دوم)

دربخش اول موانع قانونی برسر را ه شکل گیری سازمان های اتحادیه ای کارگران در ایران را یر شمردم اکنون به موانع ذهنی تشکیل سازمان های اتحادیه ای کارگران خواهم پرداخت

موانع ذهنی کدامند ؟ این موانع عمدتا ناشی از رشد نایافتگی ذهنیت عمومی در طبقه کارگر ایران و رشد ناموزون ذهنی در بین آگاهان کارگری است، خود این موانع در واقع محصول شرایط اجتماعی و تاریخی است که جنبش کارگری در آن قرار داشته و دارد. استبداد و استبداد زدگی به عنوان مهمترین عامل در توسعه نیافتگی ذهنی طبقه کارگر ایران از سال های پس از کودتای ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ تا کنون بوده است. رشد ذهنی در نزد کارگران و حتی پیشگامان کارگری؛ همواره به دلیل سرکوب و پراکندگی یا متوقف شده یا بسیار کند و نامتوازن بوده است. گسست بین النسلی در طبقه کارگر ایران به دلیل سرکوب های دوره ای نیز مانع از انتقال درست، به هنگام و به جای تجارب ناشی از مبارزات اتحادیه ای کارگران بوده است. دومین عامل در ایجاد موانع رشد ذهنی بی توجهی به آموزش کاربردی حقوق کار در ایران در سطوح آکادمیک است. دانشجویان که عمدتا پس از پایان تحصیلات جذب محل های کار و تولید شده اند در زمینه حقوق کار کمترین واحد دانشکاهی را هم نگذرانده اند در نتیجه آشنایی به حقوق کار و به تیع آن آشنایی با مباحث اتحادیه ای و سندیکایی در نظام آموزش عالی ایران مغفول و مهجور مانده است. در نزد کارگران کم سواد تر و بیسواد این ناآگاهی در باره حقوق کار بسیار بیشتر است به جرات می توان گفت کارگران ایران قانون کار را هم به درستی نمی شناسند و این عدم شناخت کمک بسیاری به پایداری موانع رشد ذهنی می کند. در نزد آگاهان کارگری که ضرورت همبستگی کارگران را در یافته اند  و به نوعی تمایل به فعالیت هایی با مضمون و محتوی اتحادگرایانه دارند نیز این موانع به نسبت های دیگری دیده می شود.

موانع ذهنی موجود دست کم در پنج مورد از برجستگی بیشتری برخوردار است این موارد عبارتند از:

یکم : ذهنیت هایی که به هر قیمت تابع قانون  هستند و اصل را تبعیت از قانون و قانونگرایی می دانند و برای فعالیت اتحادیه ای حدود قوانین موجود را معیار قرار می دهند هرچند که این قوانین نادرست باشد. این دسته از فعالان در تشکل های رسمی  فعالیت دارند و طی بیش از سه دهه هنوز در مقابل انتقاد های به جا به نادرستی قانون کار در باره تشکل های کارگری با انگیزه های متفاوت مقاومت می کنند

دوم : ذهنیت هایی  با پشتوانه های ایدئو لوژیک خاص و وفاداری جامد وتغییر ناپذیری به سازمان های کارگری می نگرند این ذهنیت ها هم در بین باورمندان به ایدئولوژی حکومتی فراوانی دارد و  بیشتر خود را در قالب شوراهای اسلامی کار نشان می دهد و هم دربین باورمندان به ایدئولوژی چپ با گرایشات وخوانش های متفاوت . این دو گرایش پیش از آنکه سندیکا و اتحادیه کارگری را ابزار طبقه کارگر برای دستبابی به زندگی بهتر بخواهند؛ آنرا در تامین هژمونی (سرکردگی)  ایدئولوژیک_ مرامی خود ویژه شان جستجو می کنند. در نتیجه به مانع جدی برای رشد اندیشه اتحادگرایی بین کارگران بدل می گردند . این تفکرات نزد فعالان  چپ در  قالب شعار های تشکل لغو کارمزدی ضد سرمایه داری، شوراهای انقلابی کارگری؛ تشکل های مجمع عمومی محور  خود را نشان می دهند و در نزد فعالان غیر چپ به شکل نهاد های رسمی وابسته به دولت ها سابقه فعالیت دارند. ویژگی مشترک هردو در این است که به ایجاد نهادها از بالا و بی تکیه بر آرای کارگران  عضو شکل می گیرند و فاقد مشروعیت توده ای هستند. در نهادهای غیر رسمی تا کنون در قالب اشکالی از سازماندهی از بالا ی کارگران فعالیت داشته اند و عناوینی چون کمیته پیگیری ایجاد تشکل های کارگری، کمیته های هماهنگی (که هریک داعیه شکلی از سازمان کارگری را تجویز می کنند) برای کمک به ایجاد تشکل های کارگری ، اتحادیه آزاد کارگری  که بزرگترین آن ها اتحادیه کارگران آزاد به دلیل ناتوانی در سازماندهی کارگران در واحد های تولیدی و خدماتی ، تابلوی اتحاد همه کارگران آزاد از محدودیت های حرفه ای و منطقه ای را بلند کرده است و عالی­ترین شکل رهبری را فقط در نزد مجامع عمومی دنبال می کند و بالاخره سازمان های شبه حزبی نظیر کانون دفاع از حقوق کارگران که خود را ملزم به دفاع از حقوق کارگران در همه جا و همه موارد می داند.

سوم: ذهنیت هایی که سازمان های کارگری را نه ابزاری برای بهبود شرایط زندگی کارگران بلکه ابزاری برای کسب قدرت سیاسی می دانند. این ذهنیت ها عمدتا در نزد احزاب سیاسی است  .احزاب سیاسی حکومتی یا پیرامون حکومت این تفکر را بنا به منافع خاص جناحی دنبال کرده و می کنند نمونه آن را می توان به حزب اسلامی کار وحزب کارگزاران سازندگی در  تسلط بر خانه کارگر و شوراهای اسلانی کار دید و انجمن های صنفی که گرایشات حزب سیاسی مشارکت و سایر اصلاح طلبان را نشان می دهد و مجمع عالی نمایندگان که با گرایشات اصول­گرایانه بویژه در دوران دولت های نهم و دهم شکل گرفت.   

چهارم: ذهنیت هایی که کارکرد سازمان کارگری (سندیکا  و اتحادیه) را به کارکرد یک حزب سیاسی تقلیل می دهند. این ذهنیت ها پیش از آنکه به صنفی _طبقاتی اتحادیه های کارگری باورمند باشند فکر می کنند یک اتحادیه کارگری ناگزیر از اقدام سیاسی علیه وضعیت موجود است چرا که درشرایط سرکوب و امنیتی موجود  هیچ تشکلی بدون دست زدن به عمل مستقیم سیاسی حتی قادر به دفاع حداقلی از کارگران نیست و ناگزیر است که گزینش راه های سیاسی و میدانی و جنبشی را برای رسیدن به مطالبات طی کند . ویژگی بارز این ذهنیت پرداختن به شعار های کلی و عمومی است و برای مادیت بخشیدن به این شعار ها به دلیل نداشتن پایگاه های مشخص بین کارگران در واحد های کار و تولید در نهایت به بنگاه های رسانه ای مجازی بدل می شوند .

پنجم : ذهنیت های رشد و توسعه نیافته ای که نمی خواهد حقوق کار را در شرایط کنونی به درستی درک کند. این ذهنیت ها حقوق کار را نه درقوانین داخلی و نه در حقوق کار بین الملل به رسمیت نمی شناسند .در نزد گروهی از دارندگان این ذهنیت، اساسا حقوق کار امری غیر لازم است و روابط کار براساس تراضی و توافق طرفینی معنا می دهد. کافیست کارگر و کارفرما توافق داشته باشند؛ در نتیجه اتحادیه و سندیکا سازمان هایی مزاحم هستند.  این ذهنیت حتی اگر در کلان قوانین و مقررات و سیاست های خود می پذیرند که کارگران حق تشکیل سازمان های کارگری را دارند؛ در عمل به گونه ای رفتار می کنند که این نهاد ها از بالا و تحت کنترل شکل گیرند. این ذهنیت  همواره در دولت ها و احزاب وابسته آنان دیده می شود. معیار روابط اتحادیه ای از نظر آنان برای نشان دادن نوعی مشروعیت بین المللی است و همواره در قوانین با وجود اتحادیه های کارگری (با اسامی بومی شده و محدودیت های خاص) را می پذیرند اما در آیین نامه ها  و دستور العمل ها آن قوانین را دور می زنند. و اجرای قوانین را حتی آن سازمان های مطلوب خود را نیز محدود تر می کنند. در ایران همانگونه که پیشتر اشاره شد این محدودیت ها در قالب فصل ششم قانون کار تجلی یافته و در نزد شوراهای اسلامی کار و انجمن های صنفی و نمایندگان منفرد نهادینه شده است. این تفکر و ذهنیت اساسا مصلحت گرا بوده و هست و اگر دریابد که ناگزیر از پذیرش پذیرش بخشی از قانونمندی های حاکم بر ایجاد سازمان های کارگری است شرایطی را در قوانین بالا دستی فراهم می آورد تا اتحادیه های کارگری در بالاترین حد از محدودیت در پیشبرد اهداف خود باشند. این ذهنیت در عین حال توطئه گر است و در مواقعی برای فرار از محکومیت های جهانی و یا برای کسب کرسی و موقعیتی در  سازمان بین المللی کار که ناگزیر از عضویت آنست، به صدور قوانین موقت و بخشنامه های به ظاهر قابل قبول اقدام می کند و پس از رفع مشکل آن موارد قانونی و بخشنامه ای را کم لن یکن اعلام می کند این ذهنیت از ابتدای پیروزی انقلاب تا کنون بر روابط کار حاکم بوده است. در مقایسه فصل ششم قانون کار مصوب ۱۳۳۷ با قانون کار مصوب ۱۳۶۹ توسعه نیافتگی حاملین این تفکر کاملا پیداست. این ذهنیت مانع اصلی در راه ایجاد اتحادیه های واقعی کارگری است چرا که صاحبان آن با استفاده از اقتدار سیاسی همواره در حفظ شرایط موجود مانع از اصلاح قوانین و اجرای درست آن به سود سازمانیابی مستقل و آزاد کارگران شده اند. اما از آنجا که سیاست های کلان کشور  بر پذیرش قواعد بازار آزاد قرار گرفته است و این پذیرش حکم به تغییر قوانین و استاندار سازی آنها دارد، دولت ها ناگزیرند که این تغییر را بپذیرند.  هم از این رو بود که در سال ۱۳۸۴ تفاهم نامه ای به امضای شرکای اجتماعی با حضور نماینده سازمان بین المللی کار رسید و همین تفاهم نامه نیز تا کنون اجرا نشده است و به نظر می رسد که دولت یازدهم بر اجرای این تفاهم نامه رضایت دارد و به همین خاطر تحرکاتی از سوی خانه کارگری ها برای ایجاد اتحادیه های کارگری از بالا برنامه هایی در دست اجراست. و این فاز جدیدچالش مهم اتحادیه های کارگری در شرایط کنونی است.

توضیح:مقاله رونمایی اتحادیه های خانه کارگری  http://kargareirani.blogsky.com/1394/11/22/post-143

به تفصیل به این چالش پیش رو پرداخته ام.

*فصل ششم – سندیکا در قانون کار مصوب ۱۳۳۷

ماده ۲۵ – سندیکا جمعیتی است که کارگران یا کارفرمایان مربوط به یک حرفه و یا یک کارگاه و یا یک صنعت می توانند برای حفظ منافع حرفه ای و بهبود وضع مادی و اجتماعی خود تشکیل دهند.

ائتلاف چند سندیکا تشکیل یک اتحادیه و ائتلاف چند اتحادیه تشکیل یک کنفدراسیون را می دهد.

ماده ۲۶ – کلیه سندیکاها و اتحادیه ها و کنفدراسیونها در موقع تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه و تسلیم آن به وزارت کار جهت ثبت می باشند. وزارت کار در صورتی که اساسنامه مغایرتی با این قانون و آیین نامه مربوطه آن نداشته باشد با ثبت آنها موافقت خواهد نمود.
تبصره – سندیکاها و اتحادیه ها و کنفدراسیون هایی که قبل از تصویب این قانون در وزارت کار به ثبت رسیده اند مکلفند ظرف سه ماه از تاریخ اجرای این قانون اساسنامه خود را با مقررات این فصل و آیین نامه مربوطه تطبیق نموده و مراتب را برای ثبت مجدد به وزارت کار اطلاع دهند.
ماده ۲۷ – حقوق و وظایف اساسی سندیکا و اتحادیه و کنفدراسیون به قرار زیر است :

الف – انعقاد پیمانهای دسته جمعی .

ب – خرید و فروش و تملک اموال منقول و غیر منقول مشروط بر این که به قصد تجاری و جلب نفع نباشد.

ت – دفاع از حقوق و منافع حرفه ای اعضا.

ت – تاسیس شرکتهای تعاونی جهت رفع نیازمندیهای اعضا.

ث – تاسیس و ایجاد صندوق بیکاری به منظور تعاون و معاضدت کارگران بیکار.

سایر حقوق و وظایف مربوط به اساسنامه و طرز تشکیل و ثبت و انحلال سندیکا و اتحادیه و کنفدراسیون به موجب آیین نامه مربوطه تعیین می گردد.

ماده ۲۸ – اجبار و عنف و تهدید کارگران به قبول عضویت سندیکا و یا منع آنان از قبول عضویت در سندیکا ممنوع است .

ماده ۲۹ – سندیکاها، اتحادیه ها و کنفدراسیونها حق دخالت در امور سیاسی را ندارند و فقط در موارد حفظ منافع حرفه ای و اقتصادی خود می توانند نسبت به احزاب سیاسی اظهار تمایل و با آنان همکاری نمایند

**فصل ششم- تشکل های کارگری و کارفرمایی

 ماده ۱۳۰– به منظور  تبلیغ و گسترش فرهنگ اسلامی و دفاع از دستاوردهای انقلاب اسلامی و در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران کارگران واحدهای تولیدی ، صنعتی ، کشاورزی ، خدماتی و صنفی می توانند نسبت به تاسیس انجمن های اسلامی اقدام نمایند .

تبصره ۱– انجمن های اسلامی می توانند به منظور هماهنگی در انجام وظایف و شیوه های تبلیغی ، نسبت به تاسیس کانون های هماهنگی انجمن های اسلامی در سطح استان ها و کانون عالی هماهنگی انجمن های اسلامی در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره ۲– آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های اسلامی موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور ، کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .

ماده ۱۳۱– در اجرای اصل بیست و ششم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی و بهبود وضع اقتصادی کارگران و کارفرمایان ، که خود متضمن حفظ منابع جامعه باشد، کارگران مشمول قانون کار و کارفرمایان یک حرفه یا صنعت می توانند مبادرت به تشکیل انجمن های صنفی نمایند.

تبصره ۱– به منظور هماهنگی در انجام وظایف محوله و قانونی انجمن های صنفی می توانند نسبت به تشکیل کانون انجمن های صنفی در استان و کانون عالی انجمن های صنفی در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره ۲– کلیه انجمن های صنفی و کانون های مربوطه به هنگام تشکیل موظف به تنظیم اساسنامه با رعایت مقررات قانونی و طرح و تصویب آن در مجمع عمومی و تسلیم به وزارت کار و امور اجتماعی جهت ثبت می باشند .

تبصره ۳– کلیه نمایندگان کارفرمایان ایران در شورای عالی کار ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار ، کنفرانس بین المللی کار و نظایر آن توسط کانون عالی انجمن های صنفی کارفرمایان ، در صورت تشکیل ، انتخاب و در غیر این صورت توسط وزیر کار و امور اجتماعی معرفی خواهند شد .

تبصره ۴– کارگران یک واحد ، فقط می توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار ، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند.

تبصره ۵– آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد انجمن های صنفی و کانون های مربوطه ، حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ تصویب این قانون ، توسط شورای عالی کار تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره ۶– آیین نامه نحوه انتخابات نمایندگان مذکور در تبصره (۳) این ماده ظرف یک ماه پس از تصویب این قانون به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید .

ماده ۱۳۴– به منظور بررسی و پیگیری مسایل و مشکلات صنفی و اجتماعی و حسن اجرای آن قسمت از مفاد اصل بیست ونهم قانون اساسی که متضمن حفظ حقوق و تامین منافع و بهره مندی از خدمات بهداشتی ، درمانی و مراقبت های پزشکی می باشد ، کارگران و مدیران بازشسته می توانند به طور مجزا نسبت به تاسیس کانون های کارگران و مدیران بازنشسته شهرستان ها و استان ها اقدام نمایند .

تبصره ۱– کانون های کارگران و مدیران بازنشسته استان ها می توانند نسبت به تاسیس کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور اقدام نمایند .

تبصره ۲– وزارتخانه های کار و امور اجتماعی و بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی و سازمان تامین اجتماعی موظف به همکاری با کانون های عالی کارگران و مدیران بازنشسته کشور می باشند .

ماده ۱۳۵– به منظور ایجاد وحدت روش و هماهنگی در امور تبادل نظر در چگونگی اجرای وظایف و اختیارات ، شوراهای اسلامی کار می توانند نسبت به تشکیل کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار در استان و کانون عالی هماهنگی شوراهای اسلامی کار در کل کشور اقدام نمایند .

تبصره– آیین نامه چگونگی تشکیل ، حدود وظایف و اختیارات و نحوه عملکرد کانون های شوراهای اسلامی کار موضوع این ماده باید توسط وزارتین کشور و کار و امور اجتماعی و سازمان تبلیغات اسلامی تهیه و به تصویب هیات وزیران برسد .

ماده ۱۳۶– کلیه نمایندگان رسمی کارگران جمهوری اسلامی ایران در سازمان جهانی کار ، هیات های تشخیص ، هیات های حل اختلاف ، شورای عالی تامین اجتماعی ، شورای عالی حفاظت فنی و نظایر آن ، حسب مورد ، توسط کانون عالی شوراهای اسلامی کار ، کانون عالی انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران انتخاب خواهند شد .

تبصره ۱– آیین نامه اجرایی این ماده با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

تبصره ۲– در صورتی که تشکل های عالی کارگری و کارفرمایی موضوع این فصل ایجاد نشده باشند ، وزیر کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به انتخاب نمایندگان مزبور در مجامع ، شوراها و هیات های عالی اقدام نماید .

ماده ۱۳۷– به منظور هماهنگی و حسن انجام وظایف مربوطه ، تشکل های کارفرمایی و کارگری موضوع این فصل از قانون می توانند به طور مجزا نسبت به ایجاد تشکیلات مرکزی اقدام نمایند .

تبصره– آیین نامه های انتخابات شورای مرکزی و اساسنامه تشیکلات مرکزی کارفرمایان و همچنین کارگران ، جداگانه توسط کمیسیونی مرکب از نمایندگان شورای عالی کار ، وزارت کشور و وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید .

ماده ۱۳۸– مقام ولایت فقیه در صورت مصلحت می توانند در هر یک از تشکل های مذکور نماینده داشته باشند .

*** فصل نهم- مراجع حل اختلاف

 ماده ۱۵۷– هر گونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کارآموزی ، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد ، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد .

ماده ۱۵۸– هیات تشخیص مذکور در این قانون از افراد ذیل تشکیل می شود :

۱- یک نفر نماینده وزارت کار و امور اجتماعی .

۲- یک نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان .

۳- امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات تشخیص در سطح هر استان اقدام نماید .

تبصره– کارگری که مطابق نظر هیات تشخیص باید اخراج شود ، حق دارد نسبت به این تصمیم به هیات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوی نماید .

ماده ۱۵۹– رای هیات های تشخیص پس از ۱۵ روز از تاریخ ابلاغ آن لازم الاجرا می گردد و در صورتی که ظرف مدت مذکور یکی از طرفین نسبت به رای مزبور اعتراض داشته باشد اعتراض خود را کتبا به هیات حل اختلاف تقدیم می نماید و رای هیات حل اختلاف پس از صدور قطعی و لازم الاجرا خواهد بود . نظرات اعضای هیات بایستی در پرونده درج شود .

ماده ۱۶۰– هیات حل اختلاف استان از سه نفر نماینده کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان یا کانون انجمن های صنفی کارگران و یا مجمع نمایندگان کارگران و سه نفر نماینده کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه و سه نفر نماینده دولت (مدیر کل کار و امور اجتماعی ، فرماندار و رییس دادگستری محل و یا نمایندگان آنها) برای مدت ۲ سال تشکیل می گردد . در صورت لزوم و با توجه به میزان کار هیات ها ، وزارت کار و امور اجتماعی می تواند نسبت به تشکیل چند هیات حل اختلاف در سطح استان اقدام نماید