نقی محمودی؛ مجله حقوق ما: سند سفید امضا سندی است که به صورت ناقص تنظیم شده و توسط فردی امضا شده باشد و قسمت‌هایی از آن که ناقص بوده به عهده شخص دیگری قرار داده می‌شود تا وی آن را تکمیل کند؛ مثل چک، سفته و قرارداد سفید امضا.
فردی که سند سفید امضا در اختیارش است می‌تواند مندرجات سند، مثل درج مبلغ، تاریخ و یا تحریر سایر تعهدات برای امضاکننده را به خواست و دلخواه خود تکمیل کند.
قراردادهای سفید امضا تاثیر بسیار منفی و جدی بر حقوق و امنیت شغلی کارگران می‌گذارند.
اعتبار سند سفید امضا: اصل بر اعتبار سند سفید امضاست چرا که این تصور تلقی می‌شود که امضاکننده سند با علم و اطلاع مبادرت به امضای سندی کرده است مگر این که خلافش ثابت شود. اثبات سفید امضا بودن یک سند، خواه چک، سفته ، قرارداد یا هر سند عادی دیگر، بسیار دشوار است و نیاز به ارائه مستندات کافی و وافی از سوی مدعی سفید امضا بودن سند دارد.
اصلاح قانون کار:
لایحه اصلاح قانون کار که در اردیبهشت ۱۴۰۲ در دولت نهایی شد، با عنوان «لایحه امنیت شغلی» نیز شناخته می‌شود و هدف از آن بهبود وضعیت کارگران اعلام شده است، با انتقادات زیادی از سوی کارشناسان و تشکل‌های کارگری مواجه شده است. مهمترین نقدها شامل حذف قراردادهای شفاهی، محدودیت مدت قراردادهای موقت، ممنوعیت اخذ اسناد تجاری مانند چک و سفته از کارگران، و تغییراتی در اختیارات کمیته انضباطی و نحوه فسخ قراردادها است که برخی از آنها به ضرر کارگران تلقی می‌شوند.
متن لایحه اصلاح قانون کار ۱۴۰۲ و نقد آن
در ماده (۷) قانون کار، عبارت «یا شفاهی» بعد از واژه «کتبی» حذف می‌شود.
متن تبصره (۱) ماده (۷) به شرح زیر اصلاح می‌شود:
تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای مشاغل اعم از مستمر و غیرمستمر چهارسال تعیین می‌گردد.
متن زیر به عنوان تبصره (۲) به ماده (۹) قانون کار اضافه می‌شود:
تبصره ۲- چنانچه ثابت شود که قرارداد کار مدت موقت به صورت سفیدامضا منعقد شده است، قرارداد مزبور غیرموقت تلقی خواهد شد.
در این تبصره اشاره شده که در صورتی که «ثابت شود» قرارداد کار سفید امضا منعقد شود؛ مرجع صالح به اثبات سفید امضا بودن قرارداد کار محاکم دادگستری هستند. چنانچه در روند رسیدگی به دعوی کارگر علیه کارفرما، کارگر چنین ادعایی داشته باشد مراجع حل اختلاف کار مکلف به صدور قرار اناطه هستند تا کارگر ادعای خود را در مراجع قضایی مطرح و رای قطعی را به مراجع حل اختلاف کار ارائه نماید تا رسیدگی ادامه یابد.
فرایند رسیدگی در مراجع قضایی با ادعای سفید امضا و اثبات آن فارغ از اینکه رای به نفع کارگر صادر شود یا کارفرما، در شرایط فعلی حداقل یک الی دو سال زمان می‌طلبد و با در نظر گرفتن تورم موجود و تاخیر در صدور رای اداره کار باعث کاهش ارزش مبلغ دریافتی کارگران خواهد شد.
همچنین اگر تبصره ماده ۱۰ قانون کار موجود به درستی اجرا شود، قرارداد کار در خصوص ارائه نسخه‌های قرارداد کار به اشخاص مشخصه، سفید امضا موضوعیت پیدا نمی‌کند.
متن زیر جایگزین تبصره ماده (۱۰) قانون کار می‌شود:
تبصره- قراردادهای کار باید در فرم مخصوصی تنظیم گردد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه و در اختیار کارگر و کارفرما می‌گیرد. قرارداد کار در چهار نسخه بوده و یک نسخه نزد کارفرما، یک نسخه نزد کارگر، یک نسخه نزد تشکل مربوط در کارگاه و یک نسخه به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محل تحویل می‌گردد.
الزامات محتوایی قرارداد کار در ماده ۱۰ قانون کار به صراحت عنوان شده است و اینکه این محتوا به چه شکلی و یا چه فرمی در قرارداد کار قید شوند اهمیت چندانی ندارد.
از طرفی در کل کشور با توجه به تنوع بسیار بالایی که در صنایع، صنوف، مناطق، عرف‌ها، نظام‌های پرداخت مزد و … وجود دارد در عمل الزامی تمام کارفرماها به تبعیت از یک یا چند فرم محدود و مخصوص منطقی به نظر نمی‌رسد.
این تجربه قبلا با انتشار فرم نمونه قرارداد کار از طرف وزارت کار وجود دارد که در کارگاه‌های محدودی قابل استفاده است.
لذا با در نظر گرفتن ماده ۱۰ قانون کار و تبصره آن و دستورالعمل طبقه بندی‌مشاغل این بند زاید به نظر می‌رسد.
متن زیر به عنوان تبصره (۲) به ماده (۱۰) قانون کار اضافه می‌شود:
تبصره ۲- اخذ هرگونه اوراق بهادار از قبیل چک، سفته، برات از کارگر ممنوع می‌باشد.
متن این تبصره تنها در صورتی مقرون به واقعیت است که اسناد و اوراق بهادار در ارتباط با قرارداد کار از کارگران اخذ شده باشد و در غیر این صورت با سایر قوانین موجود کشور از جمله قانون تجارت و مدنی مغایرت دارد. چرا که ممکن است بین کارگر و کارفرما علاوه بر رابطه به اعتبار قرارداد کار، رابطه ی مالی و یا تجاری نیز وجود داشته باشد که ممکن است باعث ایجاد تشکیک در روابط غیر کاری بین کارگر و کارفرما در مراجع قضایی گردد.
متن زیر جایگزین متن ماده (۲۴) قانون کار می‌شود:
ماده ۲۴- در صورت خاتمه قرارداد کار، کارفرما مکلف است به کارگر به نسبت مدت کار، مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید.
در متن ماده (۲۷) قانون کار، عبارت «اعلام نظر مثبت کمیته انضباطی» بعد از کلمه «در صورت» جایگزین عبارت «اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار» می گردد. همچنین عبارت «در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشد، به هیئت تشخیص ارجاع و در صورت عدم اختلاف از طریق هیئت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد.» جایگزین عبارت «چنانچه کارگر به این موضوع اعتراض داشته باشد و با کارفرما به توافق نرسد، موضوع از طریق مراجع حل اختلاف کار رسیدگی و حل و فصل می‌گردد» می‌شود.
متن زیر جایگزین متن تبصره (۱) ماده (۲۷) قانون کار می‌شود:
تبصره- چنانچه در کارگاهی کمیته انضباطی تشکیل نشده باشد، اعلام نظر مثبت هیئت تشخیص در فسخ قرارداد کار الزامی است.
متن زیر جایگزین تبصره (۲) ماده (۲۷) قانون کار می‌شود:
تبصره ۲- آیین‌نامه چگونگی تدوین آیین‌نامه انضباطی و چگونگی تشکیل کمیته انضباطی به تصویب وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی خواهد رسید.
متن زیر به عنوان تبصره های (۳) و (۴) به ماده (۲۷) قانون کار اضافه می‌شود:
تبصره ۳- اخراج زنان کارگر در ایام مرخصی زایمان و دوران شیردهی (تا پایان دو سالگی) به هر عنوان ممنوع است.
تبصره ۴- نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.
تبصره ۴- نظر به سیاست های تشکیل، تحکیم و تعالی خانواده، ازدواج کارگران نباید موجب خاتمه قرارداد باشد.
بعد از واژه «وزارت» در متن ماده (۱۸۲) قانون کار، عبارت «تعاون، کار و رفاه اجتماعی خودداری نموده یا مقررات ماده (۷) در خصوص الزام به تنظیم قرارداد کتبی، تبصره (۲) ماده (۷) در خصوص انعقاد قرارداد کار دائم بعد از انقضای مدت چهار سال، تبصره (۲) ماده (۹) در خصوص عدم انعقاد قرارداد سفید امضاء، تبصره (۱) ماده (۱۰) در خصوص الزام به رعایت نسخ قرارداد کار و تنظیم قرارداد کار در فرم مخصوصی و تبصره (۲) ماده (۱۰) در خصوص عدم اخذ اوراق بهادار از کارگر را رعایت ننماید، علاوه بر الزام به انجام تکالیف مقرر» جایگزین عبارت «کار و امور اجتماعی خودداری نمایند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نیاز وزارت کار و امور اجتماعی» می‌شود.
اخیراً دستورالعملی تحت شماره یک ۳۵ روابط کار(پذیرش اسناد سفید امضا) صادر و برای تعیین تکلیف در خصوص قراردادهای سفید امضای موجود فی‌مابین کار و کارفرما ابلاغ شده است.
در متن دستورالعمل آمده است :با توجه به اینکه از جمله مهمترین دلایل اثبات دعوی در مراجع حل اختلاف کار سند می‌باشد و نظر به ابهامات و رویه های متفاوتی که این مرجع در خصوص پذیرش اسناد سفید امضا وجود دارد لذا دستورالعمل ذیل برای ایجاد وحدت رویه ابلاغ می‌گردد:
۱ – اصل بر عدم سفید امضاء بودن اسناد ارائه شده به مراجع حل اختلاف کار از قبیل قراردادهای کار و اسناد تسویه حساب است مگر آنکه مدعی سفید امضاء بودن سند، این امر را اثبات نماید.
۲ – سفید امضاء بودن سند با توجه به مقررات فصل هشتم آیین دادرسی کار از طریق یکی از ادله اثبات دعوا از جمله اقرار، سندی دیگر و یا امارات (مانند کارشناسی) قابل اثبات است.
۳ – چنانچه مدعی سفید امضاء بودن سند، برای اثبات ادعای خود تقاضای ارجاع امر به کارشناسی را نماید، مرجع حل اختلاف مکلف است موضوع را با صدور قرار کارشناسی و رعایت مواد (۹۷) الی (۹۹) آیین دادرسی کار به کارشناسی ارجاع دهد.
۴ – با اثبات سفید امضا بودن سند و احراز امر در مرجع رسیدگی کننده، با توجه به دلالت ضمنی ماده (۱۳۰۱) قانون مدنی، سند ارائه شده از عداد دلایل خارج خواهد شد مگر آنکه ارائه کننده سند اثبات کند که مطابق با آنچه به وی نمایندگی داده شده است سند سفید امضاء را تکمیل کرده است.
۵ – چنانچه ارائه کننده سند سفید امضاء فقط صحت قسمتی از محتوای سند سفید امضاء را اثبات کند صرفا همان قسمت از سند معتبر بوده و به عنوان دلیل پذیرفته می‌شود.
۶ – ارائه کننده سند سفید امضائی که سند وی از عداد دلایل خارج شده است برای اثبات ادعای خود می‌تواند دلایل دیگری را ارائه دهد و مراجع حل اختلاف مکلفند با توجه به ماده (۸۶) آیین دادرسی کار به این دلایل رسیدگی نماید.
۷ – مدیران کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی مسئول حسن اجرای این دستورالعمل بوده و مفاد آن باید بلافاصله پس از ابلاغ به آگاهی همه کارشناسان و کارکنان ذی‌ربط و اعضای مراجع حل اختلاف کار رسانده شده و رعایت گردد.
۸ – در صورت بروز هرگونه اختلاف و ابهام در اجرا نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت لازم الاتباع خواهد بود.
نتیجه‌گیری:
با توجه به مشکلات عدیده‌ای که کارگران در ارتباط با زندگی روزمره و معیشتی خود اعم از دستمزد پائین و قراردادهای کوتاه مدت و فصلی با آنها مبتلا هستند ضرورت دارد که قانون‌گذار در زمان تصویب قوانین مرتبط با کار و کارگران جانب حق، انصاف و عدالت را در پیش گرفته و از تصویب قوانین علیه منافع کارگران اجتناب ورزد.
کارگران از جمله افرادی هستند که معمولاً در سخت‌ترین و طاقت‌فرساترین شغل‌ها مشغول به کار بوده و هیچ گونه امنیت شغلی‌ای ندارند. در کشورهای پیشرفته وجود سندیکاهای کارگری، باعث می‌شود که کارگران در صورت احساس اجحاف نسبت به خود و یا تقاضای افزایش دستمزد به پشتوانه این سندیکاها، اعتصاب کرده و تا نیل به درخواست خود یا حداقل بخشی از آن، از بازگشت به سرکار خودداری کنند و در مدت اعتصاب از هر جهت توسط سندیکایشان مورد حمایت قرار گیرند. با توجه به فقدان سندیکاهای مستقل در ایران، کارگران همواره از یک خلأ امنیت شغلی در رنجند و در صورت تصویب قوانین بر ضد کارگران، هیچ امیدی به حمایت قانونی نمی‌بینند.
این مطلب در شماره ۲۴۳ مجله حقوق ما منتشر شده است
