همانطور که پیش از این نیز گفته شد، در دنیای سرمایه داری و نگاه کالایی به نیروی کار، دستمزد کارگر قیمت فروش نیروی کار او در بازار کار است. قیمت کالایی که مانند دیگر کالا ها بر پایه ی قیمت تمام شده ی هر کالا و تحت تاثیر قانون عرضه و تقاضا تعیین می شود. در بازار ممکن است قیمت نیروی کار، مانند دیگر کالا ها بر حسب کاستی یا فزونی تقاضا برای آن، بسیار کمتر یا بیشتر از قیمت تمام شده آن تعیین بشود( دوباره به این بحث باز می گردیم) .
سال ۱۳۹۴ را در شرایطی آغاز کردیم که در آخرین روزهای ۱۳۹۳، شورای عالی کار و در راس آن جناب وزیرکار، با ۱۷ درصد افزایش نسبت به دستمزد سال گذشته، مبلغ ۷۱۲ هزار و ۴۲۵ تومان را برای دستمزد ماهیانه ی سال ۱۳۹۴ کارگران ایران رقم زدند! البته اگر کارگری آن قدر خوش شانس باشد که هم کارفرمایش از قانون کار تبعیت کند و هم تمامی سال گذشته را در همین کارگاه فعلی مشغول کار بوده باشد، مبلغ ۱۱۰ هزار تومان کمک هزینه ی اقلام مصرفی خوار وبار(بن) و ۳۰هزارتومان حق سنوات نیز دریافت می کند. جناب وزیر و مشاوران ایشان در این شورا – وزیر اقتصاد- به خوبی آگاه بودند که در سال ۱۳۹۳ خط فقر مطلق برای یک خانوار ۴ نفره یک میلیون تومان درآمد ماهیانه، میانگین هزینه ی ماهیانه ی یک خانوار شهری در استان تهران ۲ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان و همین میانگین برای کل کشور یک میلیون و ۸۰۰هزار تومان است. جناب وزیر و همکاران شان هرگز به این سوال که بار ها ازسوی افراد و تریبون های مختلف پرسیده شد پاسخ ندادند که، در سال ۱۳۹۴ یک سرپرست خانوار با درآمد ماهیانه ۸۵۲هزارتومان چگونه باید بودجه بندی کند تا تمامی هزینه های حداقلی خانواده اش تامین شود؟
در پرداختن به مساله ی دستمزد باید سه مقوله را مورد توجه قرار داد: نوع نگرش به مساله ی دستمزد، چگونگی تعیین دستمزد و چگونگی دفاع از دستمزدعادلانه.
نگرش به مساله دستمزد می تواند سرمایه دارانه و کالایی باشد.
در این نگاه، به نیروی کار و کارگر- اعم از کارگر ساده یا متخصص- نه به مثابه پدیده ای انسانی و یک انسان، که به مثابه یک کالا نگریسته می شود و صاحب آن یعنی کارگر نیز به مثابه یک ابزار تولید. کارفرما نیز همواره تلاش می کند این “ناکالا” را همچون کالاهای دیگر – ابزار کار، ماشین آلات، مواد اولیه و …- هرچه ارزانتر از بازار خریداری کند و پس از طی شدن پروسه ی تولید، محصول خود را جهت کسب سود و انباشت هرچه بیشتر، به بالاترین قیمت ممکن به فروش برساند.
نگرش دیگر، نگاه انسانی و جامعه گرایانه است. این دیدگاه بر این باور است که در یک فرآیند کلی، مواد اولیه و ماشین آلات و ابزار به خودی خود نمی توانند محصول و ارزش به وجود آوردند. انسان و نیروی کارِ خلاقه ی انسانی است که با بکارگیری مواد اولیه و ابزار و”خلاقیت” خود ارزشِ نهایی را تولید می کند، نیروی کار در مالکیتِ ارزش تولید شده، باید سهمی به سزا داشته باشد. در این نگاه مزد یا دستمزد، مابه ازای پولی ای است که جامعه(دولت و یا کارفرما) به هر فرد کارگر متناسب با کار و خدمتی که وی عرضه می کند، می پردازد. و حداقل دستمزد یا مزد یک کارگر ساده و بدون هیچ تخصص و سابقه، باید به اندازه ای باشد که زندگی او و خانواده اش را تامین کند به گونه ای که شان و کرامت انسانی او رعایت گردد. سایر سطوح مزدی نیز، بسته به میزان دانش و تخصص لازم، سختیِ کار و تجربه و سابقه ی کارگر به نسبت هایی متناسب و منطقی، بالاتر از مزد حداقل تعیین و پرداخت می شود. بحث “طبقه بندی مشاغل ” و تدوین و اجرای ساز و کاری مناسب و منطقی برای تعیین دستمزدِ مشاغل گوناگون در این راستاست که معنی و مفهوم و ضرورت پیدا می کند. در نگرش انسانی و اجتماعی، این نکته همیشه لحاظ می گردد که کارگر – ساده یا در هر سطحی از تخصص- باید بتواند به تدریج و متناسب با افزایش سابقه و تجربه و تخصص خود، سطح زندگی و بهره مندی اش از نعمات و رفاهیات را افزایش دهد. ماده ی ۴۱ قانون کار و بند های آن به مقدار زیادی متاثر از این دیدگاه و مفاهیم آن تدوین شده است؛ که البته از بدو تصویب تا کنون هرگز حتا به طور نسبی هم رعایت نشده است.
شیوه ی تعیین دستمزد و دفاع از دستمزد- تجربه های جهانی
در دنیای سرمایه داری و ساختارهای موجود دیدگاه حاکم بر روابط کار، تدوین حقوق کار و برخورد به مساله ی دستمزد، به هر شکل و در کلیّتِ خود، دیدگاهی کالایی است. در این دیدگاه، در راستای کسب هرچه بیشتر سود و انباشت، تمایل کلی و تلاش کارفرمایان بر این است که: “نسبت دستمزد و هزینه های پرسنلی به قیمت تمام شده ی محصول” هرچه بیشتر کاهش یابد، یعنی سطح دستمزدها را تا جایی که می توانند پایین نگه دارند. اما رشد آگاهی و سازمان یافتگی جنبش جهانی طبقه ی کارگر نیز در دوره های مختلف دستآوردهایی داشته و دولت ها و کارفرمایان را در اینجا و آنجا به عقب نشینی ها و دادن امتیازهایی چند به کارگران مجبور کرده است. ایجاد تشکل هایی چون سندیکاها و اتحادیه ها، فدراسیون و کنفدراسیون های کارگری در سطوح منطقه ای و سراسری و بین المللی،رسیدن به ضرورت وجود وایجاد سازمان بین المللی کار و تصویب کنوانسیون هایی برای به رسمیت شناختن و حمایت از حقوق کارگران و بالاخره فراهم آوردن شرایطی که سیستم سرمایه داری به دولت های رفاه تن بدهد، همگی دستآوردهای جنبش جهانی کارگران و مبارزات آن هاست.
در تمامی دوران سرمایه داری بحث دستمزد و تعیین سطوح مختلف مزدی همواره مورد چالش و اختلاف بین نهادهای طبقه ی کارگر از یک سو و اتحادیه های کارفرمایان و دولت ها از دیگر سوی دیگر بوده است. و همیشه هم سطح دستمزد و میزان افزایش آن در پی مذاکرات یا چانه زنی های نمایندگان کارگران (تشکل های کارگری*چون سندیکا و اتحادیه های محلی و منطقه ای و سراسری) و کارفرمایان(سازمان ها و تشکل های کارفرمایی)به دست آمده است. در جنبش کارگری هرگاه کارفرمایان و نهاد های طبقاتی آن ها از پذیرش خواسته ها و مطالبات کارگران خود داری کرده و مذاکرات به نتیجه نرسیده است کار به اعتصاب و توقف تولید و انواع مختلف اعتراض های کارگری کشیده شده و گاه با دخالت پلیس و نیروهای سرکوب و اعمال خشونت و دستگیری و… توام بوده است. اما در نهایت – هرچند ممکن است با تحمل هزینه هایی- با میانجیگری سیستم های قضایی و دادگاه های خاص، در سطوح مختلف به توافق هایی دست یافته اند که متاثر از توازن قوا و شرایط موجود بوده است. در تمامی موارد نقطه ی قوت و پشتوانه یا بالعکس ضعف نمایندگان کارگری مذاکره کننده، میزان پشتیبانی و حمایت و سازمان یافتگیِ بدنه ی کارگریِ تشکل ها و تکیه رهبران به این بدنه بوده است. تاریخ جنبش کارگری مملو از پیروزی و شکست هایی در مراحل مختلف مبارزه است که همگی ریشه در بود و نبودِ سازمان یافتگی و حمایت بدنه و همچنین میزان آگاهی، پختگی و درایت نمایندگان مذاکره کننده داشته است؛ و متاسفانه این تاریخ مواردی از خیانت و خریداری شدن نمایندگان کارگری در اثر تهدید و تطمیع نهاد های قدرت و کارفرمایان را نیز در دل خود دارد. ساز و کار صحیح نظارت و دموکراسیِ درونی تشکل ها به مقدار زیادی می تواند از این موارد انحرافی پیشگیری کند.
شیوه ی تعیین مزد و دفاع از آن – تجربه های ایران
در ایران و به ویژه بعد از انقلاب ۱۳۵۷، همیشه وزارت کار(دولت) در تعیین حداقل مزد و میزان افزایش سایر سطوح مزدی نقش مهم و اساسی داشته است. تا پیش از تصویب و اجرای قانون کار در سال ۱۳۶۹، میزان افزایش مزد کارگران بدون هیچ ضابطه ی تعریف شده ای و بر اساس تشخیص زمان و موقعیت، توسط وزیرکار- یا شورای انقلاب و هیات وزیران- تعیین می شد و کارگران در آن نقشی نداشتند. سرانجام در این سال مجمع تشخیص مصلحت نظام مجموعه ی تکه پاره شده ای را تحت نام “قانون کار” تصویب و ابلاغ کرد.
ماده ی ۴۱ این قانون شیوه ی تعیین حداقل مزد را در دو بند بیان و شورای عالی کار را مسئول محاسبه و اجرای آن معرفی می کند.
ماده ی ۱۶۷ این قانون ترکیب اعضای شورای عالی کار را براساس اصل موهوم سه جانبه گرایی، معین می کند:سه گروه سه نفره ی نمایندگان کارگری، کارفرمایی و دولتی اعضای این شورا را تشکیل می دهند. سه عضو کارگری این شورا برگزیدگان فقط یکی از سه تشکل کارگری رسمی یعنی کانون عالی شوراهای اسلامی کار هستند؛ برگزیدگان دیگر تشکل ها در صورت حضور در نشست های شورا فقط سمت مشاور دارند و فاقد حق رای هستند. بدون درنظر گرفتن نداشتن استقلال، و وابستگی هرسه تشکل کارگریِ رسمیِ موجود وایدئولوژیک بودن یکی از آن ها، نفس این که قانون، ازانبوه کارگران عضو دو تشکل دیگر، حق داشتن نماینده را سلب کرده است نادرستی این قانون و لزوم تغییر آن را اثبات می کند
فصل ششم قانون کار به تشکل های کارگری و کارفرمایی اختصاص دارد. آیین نامه های اجرایی این فصل بر خلاف کنوانسیون های بنیادین ۹۸ و ۸۷ سازمان بین المللی کاربه گونه ای تدوین شده است که با دخالت و آمریت نمایندگان وزارت کار(دولت) در تنظیم اساسنامه، برگزاری مجامع عمومی و انتخاب هیات مدیره ی این تشکل ها، عملا استقلال و پویایی این نوع تشکل ها از میان رفته و تبدیل به تشکل های بی اراده، وابسته، مطیع و بله قربان گو می شوند. طنز تلخ قضیه اینجاست که با وجود این تخلف آشکار و مدت دار دولت و وزارت کار از مقررات این سازمان، دوسال است که هیات نمایندگی دولت جمهوری اسلامی ایران در هیات رئیسه این سازمان قرار گرفته و جناب وزیر کار ریاست دوره ای مجمع سازمان بین المللی کار را عهده دار هستند.
همانطور که در بالا گفته شد شورای عالی کار ظاهرا تبلور سه جانبه گرایی است. اما بدون نظرداشت به این که شمار زیادی از مسئولان بلند پایه دولت خود از فعالان کلان عرصه ی اقتصاد هستند، دولت خود کارفرمایی بزرگ است و نمایندگان دولت در این شورا نمی توانند بی طرف بوده و منافع کارفرمایی دولت را در نظر نگیرند؛ و نقش میانجی کارگران و کارفرمایان را داشته باشند. بر اساس آیین نامه ی قبلی این شورا، حضور و رای هر سه گروه واز جمله گروه کارگری برای رسمیت یافتن جلسه و تصمیمی گیری الزامی بود. اما در دور دوم دولت احمدی نژاد، هیات وزیران آیین نامه ی این شورا را به این ترتیب تغییر داد:الف) تعداد نمایندگان دولت از ۳ به ۵ نفر افزایش یافت . ب) حضور و رای نمایندگان هر سه گروه برای رسمیت یافتن جلسه و اتخاذ تصمیم دیگر ضروری نیست و اکثریت نسبی تعداد آرا کفایت می کند. به این ترتیب حتا اگر هر سه نماینده کارگری در جلسه حضور نداشته باشند و یا رای منفی بدهند باز هم نشست شورای عالی کار رسمیت و مصوبات آن ضمانت اجرایی دارد. با این تغییر آن سه جانیه گراییِ کذاییِ ادعایی هم دیگر موضوعیت ندارد.
سه نفر نماینده ی کارگری حاضر در شورا برگزیده ی تشکلی هستند که همانطورکه در بالا هم گقته شد بطور عمده (بدون نظر داشت به اشخاص منفردی که شخصا با صداقت و مستقل هستند ولی در این مجموعه نمی توانند موثر باشند)فاقد استقلال رای و وابسته هستند، گروه نمایندگان دولتی و کارفرمایی هم که منافع و اهداف گروه خود را پپیگیری می کنند. با این ترتیب تکلیف رعایت عدالت، شان و کرامت انسانی و حقوق اجتماعی کارگران در نشست تعیین دستمزدِ این شورا کاملا معلوم و مشخص است. در چنین ترکیبی که گروه های نمایندگان کارفرمایی و دولتی دست بالا را دارند آشکار است که بند دوم ماده ۴۱ قانون که تاکید دارد: “حداقل مزد باید به اندازه ای باشد که زندگی یک خانواده را تامین کند” هرگز رعایت نشده و نخواهد شد؛ آیا وزیران کار تمامی ۲۵ سال گذشته به عنوان رئیس شورای عالی کار از این ماده قانون تخلف نکرده و نباید پاسخگو باشند؟
تاسف بارتر این که نمایندگان کارگری حاضر در نشست شورا در حالی که قبل از شرکت در این جلسه، بارها در مصاحبه ها ونشست ها تاکید کرده بودند که به افزایش کمتر از ۲۵ درصد رای نداده و جلسه را ترک خواهند کرد. اما در بزنگاه رای دادن و تصمیم گیری، گفته ها و تعهدات خود را کناری نهاده به افزایش ۱۷ درصدی رای مثبت دادند. نام این عمل چه می تواند باشد؟ این در حالی اتفاق افتاد که طبق گزارش ها و اخبار مندرج در سایت ایلنا فقط در نیمه ی دوم اسفند ماه، طومار امضا و نامه های حمایتیِ دست کم ۱۲ نهاد و تشکل کارگریِ استانی و منطقه ای با بیش از صد ها هزارعضو و امضا در حمایت و پشتیبانی از تصمیم و قاطعیت نمایندگان شان در شورای عالی کار و در ایستادگی بر افزایش ۲۵ درصدی مزد ها موجود است. آیا با امضای مصوبه ی ۱۷ درصدی شورا، به این حمایت و پشتیبانی ها خیانت نشد؟ موکلان این نمایندگان به آنان ماموریت و اختیار داده بودند که فقط مصوبه ۲۵ درصدی را تایید و امضا کنند ولاغیر! اینان حتا براسا س قول ها و وعده های خودشان، اجازه نداشتند یر اساس تشخیص و تحلیل فردی عمل کنند. این عمل نمایندگان خلاف اصول رفتار تشکیلاتی است. چنین ماموریت و اجازه ای نداشتند.
به هر حال تجربه افزایش مزد ۱۳۹۴ برای چندمین بار(شاید بیش از ۱۰ بار) به کارگران نشان داد برای رسیدن به دستمزد عادلانه و منطقی تغییر آیین نامه ها و قوانینی که در بالا به آن ها اشاره شد ضروری و بلکه گریز ناپذیر است. نشان داد برای اعمال این تغییرات و رسیدن به مزد عادلانه به تشکل های مستقل و قدرتمندی نیاز است که در آن ها نمایندگان واقعی کارگران که فقط به کارگران متعهد هستند، حضور داشته باشند . نشان داد که به تشکل های وابسته و نا مستقل نمی توان اعتماد کرد. برگزیدگان این تشکل ها یا شجاعت کافی ندارند و یا به جای تعهد به موکلان خود، وامدار نهاد های دیگری هستند.
